فترات الراحة من الشغل – الراحة الأسبوعية وأيام العطل

فترات الراحة والعطل والتغيبات – المطلب الثاني:

لقد منحت مدونة الشغل للأجير الحق في الاستفادة من فترات للراحة أسبوعية وسنوية وأخرى أيام الأعياد والمناسبات كما خولت المدونة للأجير عدة إجازات خاصة، لا تستند إلى اعتبارات صحية كما هو الشأن بالنسبة للراحة الأسبوعية والعطلة السنوية المؤدى عنها، وإنما إلى أحداث عائلية أو مهنية، إضافة إلى أن الحياة الاجتماعية قد ترغم الأجير على التغيب عن العمل وهو ما دفع المشرع إلى منح الأجراء رخص للتغيب إما لأسباب عائلية أو لأسباب غير عائلية

الفقرة الأولى: فترات الراحة

لا تحتمل الحالة الصحية للعامل العمل لساعات طوال أو لشهور عدة دون انقطاع لذلك تدخلت مختلف التشريعات لفرض تخويل الأجراء قسط من الراحة ينسيهم مشاق التعب الناتج عن أسبوع من العمل (أولا) ويريحهم من عناء من شغل متواصل ومستمر طوال السنة (ثانيا)

أولا: الراحة الأسبوعية

لقد نص المشرع المغربي في المادة 205 على وجوب تمتيع الأجراء براحة أسبوعية إلزامية تستغرق مدة أدناها أربع وعشرون ساعة، تحسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل، وقد سبق الأخذ صراحة بهذه القاعدة في الفصل 4 من ظهير 21 يوليوز1947 وأيضا الفصل 18 من ظهير 1973 المتعلق بأجراء القطاع الفلاحي[1].

والملاحظ أن المشرع المغربي لم يحدد يوما معينا للراحة الأسبوعية وإنما أوجب أن تكون في يوم الجمعة، أو السبت، أو الأحد، أو يوم السوق الأسبوعي، وتمنح في نفس الوقت لكل الأجراء المشتغلين في المؤسسة الواحدة[2].

وفي هذا الإطار أشارت المادة 47 من الاتفاقية الصادر عن منظمة العمل العربية سنة 1966 إلى أن الراحة الأسبوعية تمنح طبقا لما يتناسب وظروف كل بلد وتقاليده وشعائره الدينية[3]، وبذلك يكون المشرع قد خلق نوعا من المرونة بالنسبة للأيام المختارة كما وضع مرونة أخرى بالنسبة للمقاولات التي يقتضي نشاطها أن تظل مفتوحة باستمرار للعموم من قبيل المصحات ووسائل النقل والفنادق وقاعات الترفيه[4] والمقاهي والمطاعم، حيث نصت المادة 207 من مدونة الشغل على ما يلي: ” يمكن للمؤسسات التي يقتضي نشاطها أن تظل مفتوحة باستمرار للعموم، أو التي قد يسبب توقف نشاطها ضررا للعموم، أن تعطي لأجرائها كلا أو بعضا، الراحة الأسبوعية بالتناوب فيما بينهم.

تسري أيضا أحكام الفقرة السابقة على المؤسسات، التي قد يؤدي أي توقف في نشاطها إلى خسائر، نظرا لكون المواد الأولية، أو المواد التي هي في طور التصنيع، أو المحاصيل الفلاحية التي يقوم عليها نشاطها، معرضة بطبيعتها للتلف أو سريعة الفساد “

يمكن لوزارة التشغيل، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أن ترخص للمؤسسات التي تتقدم إليها بطلب في الموضوع مبرر، في أن تمكن أجراءها من الاستفادة من الراحة الأسبوعية بالتناوب فيما بينهم[5]، تبعا لما تمليه المصلحة الاقتصادية والتنافسية للمؤسسة[6].

ثانيا: الراحة في أيام الأعياد والعطل

لقد دأبت مختلف التقنينات على منح الأجراء راحة أيام الأعياد والعطل، وذلك بغض النظر عن المدة الفعلية التي يكون قد قضوها في خدمة المشغل، إلا أنه مع ذلك تختلف بخصوص عدد أيامها ومواقيتها من تشريع لآخر، باختلاف المقومات الحضارية والتاريخية و الدينية[7] لكل بلد، والمقصود بأيام الأعياد هي الأيام التي يحتفل فيها بأعياد دينية أو مدنية يعترف بها القانون، أما أيام العطل فهي الأيام التي يوقف الشغل ولو لم تكن أعيادا، وبالتالي فعبارة أيام الأعياد ليست مرادفة لعبارة أيام العطل لأن بعض الأيام هي أيام أعياد دوم أن تكون أيام عطلة وعلى العكس من ذلك فان بعض الأيام قد تعتبر استثنائيا أيام عطلة دون أن تكون أيام أعياد كما هو الأمر مثلا في حالة زيارة رئيس دولة أجنبية لإحدى المدن أو عند إجراء استفتاء أو انتخابات[8].

وقد نص المشرع المغربي في المادة 217 على أنه ” يمنع على المشغلين تشغيل الأجراء، أيام الأعياد المؤدى عنها والمحددة لائحتها بنص تنظيمي وأيام العطل.”

هذا وقد حدد المرسوم رقم 2.04.426 الصادر في 29 ديسمبر 2004 لائحة الأعياد المؤدى عنها الأجور في المقاولات الصناعية والتجارية والمهن الحرة والاستغلالات الفلاحية والغابوية[9] كالآتي:

-11 يناير: ذكرى تقديم وثيقة الاستقلال

-فاتح ماي: عيد الشغل

-30 يوليو: عيد العرش

-14 أغسطس: يوم وادي الذهب

-20 أغسطس: ذكرى ثورة الملك والشعب

-21 أغسطس: عيد الشباب

-6 نوفمبر : عيد المسيرة الخضراء

-18 نونبر: عيد الاستقلال

-عيد الفطر

-عيد الأضحى

-فاتح محرم عيد المولد النبوي.

وإذا كان المشرع يمنع تشغيل الأجراء أيام الأعياد المؤدى عنها وأيام العطل فانه واستثناءا من هذا المنع يمكن بمقتضى المادة 223 الاشتغال يوم العيد المؤدى عنه، أو يوم العطلة، في المؤسسات التي تكون فيها مواصلة الشغل أمرا ضروريا، نظرا لطبيعة شغلها، أو في المؤسسات التي اتبعت نظام التناوب على الراحة الأسبوعية أو تلك التي تبيع المواد الغذائية بالتجزئة، كما يمكن أن تقاس على ذلك المقاهي والمطاعم والفنادق ومؤسسات الترفيه والمؤسسات التي تستعمل مواد سريعة التلف، إذا كانت هذه المؤسسات لا تتبع نظام التناوب على الراحة الأسبوعية، وفي هذه الحالات يجب على المشغل، أن يؤدي لأجرائه الذين يشتغلون يوم العيد المؤدى عنه باستثناء الأجراء الذين تؤدى لهم أجورهم كلها أو بعضها على أساس الحلوان، ويجب على المشغل أن يؤدي لهم تعويضا إضافيا زيادة على الأجر المستحق لهم عن الشغل الذي قاموا به، ويكون مقدار ذلك التعويض، مساويا لمقدارالأجرالمستحق[10] كما يمكن الاتفاق بين المشغل وكل أجير من الأجراء، تم تشغيله يوم عيد مؤدى عنه، أو يوم عطلة، استبدال التعويض الإضافي، براحة تعويضية مؤدى عنها[11].

أما فيما يتعلق بالتعويض المستحق عن الراحة في أيام الأعياد المؤدى عنها، فانه يختلف بحسب الطريقة التي يحتسب بها الأجر، فالأجير الذي يحسب أجره بالساعة أو اليوم، يتقاضى تعويضا عن يوم العيد المؤدى عنه يساوي ما كان سيتقاضاه لو بقي في شغله، باستثناء التعويضات التي تؤدى له عن المخاطر، أو لاسترداد مصاريف أو نفقات سبق له أن تحملها بسبب شغله[12]، أما إذا كان أجر الأجير يحسب على أساس الشغل المنجز أو المردودية أو القطعة، فيحدد التعويض عن يوم العيد المؤدى عنه المستحق للأجير بمعدل جزء من ستة وعشرين من الأجر، الذي حصل عليه من شغله الفعلي، خلال الستة والعشرين يوما، التي سبقت يوم العيد المؤدى عنه[13]، أما إذا حدد الأجر جزافا، على أساس الأسبوع، أو الخمسة عشر يوما، أو الشهر، فإنه لا يمكن إجراء أي نقص على الأجر المحدد لهذه الفترات، بسبب عدم الاشتغال في يوم عيد مؤدى عنه، أو يوم عطلة حتى ولو لم يتقرر أداء تعويض عنه[14]

أما بالنسبة للتعويض المستحق عن العطل فانه يمكن أن يكون مؤدى عنها تعويضا باعتبارها وقتا من أوقات الشغل الفعلي، كما يمكن ألا يكون مؤدى[15].

وجدير بالذكر إلى أنه إذا شغل المشغل، أجراءه كلهم أو بعضهم خلافا للمادة 217 التي تمنع عليه تشغيل الأجراء أيام الأعياد المؤدى عنها وجب عليه أن يؤدي لهم، إضافة إلى الأجر المستحق لهم عن ذلك اليوم، تعويضا نسبته 100% من هذا الأجر[16].

كما أن عدم احترام المشغلين، لأحكام الراحة في أيام الأعياد المؤدى عنها وأيام العطل، يعاقب عليه بغرامة من 300 إلى 500 درهم، مع تكرار عقوبات الغرامة بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق حكم القانون، على ألا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم[17].

مقدمــة
المبحث الأول: شروط الشغل وظروفه.
المطلب الأول: شروط أداء الشغل.
الفقرة الأولى: صفات أداء الشغل
الفقرة الثانية: كيفية أداء الشغل
المطلب الثاني: ظروف الشغل
الفقرة الأولى: طب الشغل
الفقرة الأولى: تدابير الوقاية والسلامة
المبحث الثاني: مدة الشغل والراحة والعطل
المطلب الأول: مدة الشغل
الفقرة الأولى: ساعات الشغل العادية
الفقرة الثانية: ساعات الشغل الضائعة والإضافية
المطلب الثاني: فترات الراحة والعطل والتغيبات
الفقرة الأولى: فترات الراحة
الفقرة الثانية: العطلة السنوية والإجازات الخاصة ورخص التغيب
خاتمــة

شروط الشغل : ظروف الشغل ومدته

____________________________

[1]عبد الكريم غالي، في القانون الاجتماعي المغربي، ص 210

[2]المادة 206 من مدونة الشغل

[3]عبد الكريم غالي، في القانون الاجتماعي المغربي، ، ص 210

[4]محمد سعيد بناني، المرجع السابق، ص 127

[5]المادة 208 من مدونة الشغل

[6]المادة 209 من مدونة الشغل

[7]مصطفى حتيتي: القانون الاجتماعي، علاقات الشغل الفردية، الطبعة الأولى 2004-2005

[8]موسى عبود: المرجع السابق، ص 94

[9]أنظر مرسوم رقم 2.04.426 صادر في 16 من ذي القعدة 1425( 29 ديسمبر 2004) بتحديد لائحة الأعياد المؤدى عنها الأجور في المقاولات الصناعية والتجارية والمهن الحرة والاستغلالات الفلاحية والغابوية، منشور بالجريدة الرسمية عدد 5279 بتاريخ 3 يناير 2005 ص6

[10]المادة 224 من مدونة الشغل

[11]المادة 225 من مدونة الشغل

[12]الفقرة الأولى من المادة 219 من مدونة الشغل

[13]المادة 220 من مدونة الشغل

[14]المادة 221 من مدونة الشغل

[15]المادة 219 من مدونة الشغل

[16]المادة 226 من مدونة الشغل

[17]المادة 230 من مدونة الشغل

 



Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *