Les nouvelles technologies, Internet en tête, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Cette partie cherche à explorer leur impacts sur la gestion des ressources humaines alors que cette dernier voit sont rôle changer dans l’entreprise, puis l’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines.
Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique,[…]

Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH
Partie III : L’impact de NTIC sur la GRH.
INTRODUCTION :
[…] s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. Elle facilite l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation. Les technologies de l’information apparaissant alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH. Cependant, comme le souligne la littérature en système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du travail.
Elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir.
Elles facilitent l’apparition de procédure de management participatif.

Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveau défis, faire face à de nouvelles mutations :

– Les aspirations de la main-d’œuvre : La GRH doit tenir compte de l’évolution soutenue des attentes et de valeurs de salariés qui globalement aspirent à plus d’autonomie et plus de participation.
-Le Knowledge management : Les travailleurs hautement qualifies (Knowledge workers ) sont les nouveau actifs stratégiques de l’entreprises.
Elle doit donc chercher à les entretenir et les développer.
-La globalisation (décloisonnement de l’espace et gestion mondiale des ressources de l’entreprise).
-L’e-business : Internet, réseau des réseaux, et les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) modifient les règles de la concurrence.

Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’avènement des NTIC, une véritable révolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte et la transmission de données.
Aujourd’hui, on assiste à une révolution des concepts, portée par les NTIC , qui change la signification de l’information.
Donc nous nous interrogerons dans un première temps sur le potentiel de transformation de ces nouveaux outilles de gestion, l’impact des NTIC, et notamment d’Internet à fait l’objet de nombreux recherches en système d’information. Cependant, ces travaux s’attachent surtout à l’organisation du travail.

1-Le système d’Information Ressources Humaines:
1-1-Les caractéristiques du SIRH :

Le système d’information ressources Humaines (SIRH) est une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise à besoin. Il n’a pas d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données. Le SIRH a pour objectif de :

Broderick et Bourdeau (1992) distinguent deux types d’application qui utilisent l’information pour la prise de décision :

  • Les systèmes experts qui proposent différentes alternatives sur la base de l’expérience et des connaissances des experts de l’entreprise ils se présentent comme les applications intelligentes dans des domaines bien délimités ;
  • Les systèmes d’aide à la décision permettant de traiter l’information de la présenter graphiquement sous plusieurs formes. Les exemples de systèmes d’aides à la décision RH sont plus rares, la complexité croissant, la transvérsalité peuvent peut-être expliquer cette rareté. La valeur de l’information pour la prise de décision est basée sur deux facteurs (Kovach et cathcant , 1999) :
  • fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système ;
  • Supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique le SIRH est au service de l’automatisation des procédures administratives. Il permet d’améliorer la productivité et la qualité du service.

-Combien de décisions seront prises à l’aide de l’information ?
-Combien de valeur cette décision créera-t-elle ?
Les nouveaux logiciels d’administration du personnel permettent certes d’automatiser les taches et de réduire les coûts mais ils permettent également d’instaurer de nouveaux processus de gestion du personnel construits autour d’une idée : la décentralisation. Elle permet d’impliquer les managers et les salaries devenus responsables et autonomes.
Cependant, les autres en système d’information mettent en avant la difficulté d’établir un lien entre l’information et la performance des entreprises.

1-2-Les attentes par rapport au SIRH.
Le centre d’intérêt de tout SIRH doit être, en première lieu, la validité et l’utilité des informations et après l’automatisation des processus, l’automatisation permet accroître notamment la productivité administrative du service RH. Cependant cette productivité ne s’accompagne nécessaire par une réduction des effectifs mais ; elle permet plutôt de libérer du temps pour des taches autrefois négligées. On peut également définire l’utilité des informations et du SIRH en fonction de ces autres apports :

  • Accompagnement des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques ;
  • Partage de la fonction RH rendus nécessaires par les mutations de l’environnement économique : tous les cadres participent à la GRH, ils doivent, à cet effet disposer d’information pertinentes pour analyser et décider.

La difficulté pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spécialistes à pu expliqué un temps la lenteur de l’informatisation des RH. Le SIRH appartenait de fait aux spécialistes des SI qui les gérer et déterminer les besoins. Cependant, on assiste aujourd’hui à une véritable explosion de l’informatique RH. Elle a trouvé un second souffle avec le développement de l’annualisation et des horaires variables prise en charge par des progiciels de gestion du temps qui permettent établir des plannings selon des historiques de flux , le type de contrat des salariés et la législation.

De plus , avec la reconnaissance du rôle stratégique des ressources humaines dans la réalisation des objectifs organisationnels, de plus en plus de personnes sont appelées à utiliser un SIRH de plus en plus décentralisé : les fonctionnels RH formes et affectés à un domaine spécifique qui ont besoin d’outil de reporting et de communication ; les responsables RH qui cherchent à automatiser les activités administratives , les responsables du SIRH ; la ligne hiérarchique qui utilisent le SIRH pour obtenir différents type d’informations allant de l’activité de leurs subalternes à différent rapports de gestion ; la direction qui recherchent pour l’essentiel des informations agrégés ; et le employés qui jusqu’à à très récemment ne pouvait que recevoir du SIRH mais sont de plus en plus impliqués dans la gestion de leurs données personnelles.
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-Bourdeau JW et Broderik R( 1992) « technologie de l’information et compétitive edge » Academie de management Exécutive , vol 6,N° 2 pp 7.17 .
Kovach , KA et CE cthcart (1999) , « système d’information RH (SIRH) » public personnel management vol 28 , N° 2 ,pp 275 –282.



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