L’impact des NTIC sur la maitrise des finalités stratégiques de la GRH

Un enjeu pour les sciences de gestion est d’évaluer qu’elle peut être la contribution potentielle (et quelle est la contribution réelle) de la transformation des outils et activités GRH du fait de l’introduction des TIC à une meilleure maîtrise par les entreprises des finalités stratégiques de la GRH.
Des effets positifs restant à prouver.
Tout d’abord le e-recrutement permettrait une meilleure maîtrise des coûts de GRH. Il est vrai que, quand deux annonces coûtent environ 535 Euros pour être affichées deux semaines sur le web (en cas de recours à un site d’emplois), il faut débourser plus de six fois plus dans […]
Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH
Partie I :NTIC et GRH
Chapitre II ; NTIC dans GRH
Section 3 : Evolution de l’impact des NTIC sur la maitrise des finalités stratégiques de la GRH.
[…] (en cas de recours à un site d’emplois), il faut débourser plus de six fois plus dans un journal ou un magazin .
Mais un impact positif du e-recrutement sur le pouvoir d’attraction des compétences requises serait loin d’être systématique.
Certes, le site Internet d’une entreprise pourrait permettre, s’il est bien conçu, d’améliorer la visibilité de l’entreprise au niveau international et de mieux mettre en avant ses abouts et valeurs pour les futurs collaborateurs, facilitant, par la même l’attraction des meilleurs candidats (ou ceux qui se trouvent le mieux dans les valeurs affichées) au niveau international.

Troisièmement, l’Intranet, en tant qu’outil de diffusion de la culture de l’entreprise, constituerait un levier pour la mobilisation du personnel. Enfin, l’Intranet en améliorant la disponibilité de l’information sur les formations accessibles, les postes à pouvoir et les ressources mobiles serait à la fois un vecteur d’employbilité et de mobilisation dans son sens large.
Au total, la contribution de l’Intranet à la meilleure maîtrise des finalités stratégiques de la GRH n’est pas garantie pour au moins deux raisons : d’une part, le contenant n’assure pas la qualité du contenu, d’autre part, le contenant lui-même peut constituer un vecteur de communication inadéquat. On rejoint là une idée déjà mise en avant lors d’une réflexion sur l’impact des NTIC sur le management des « F et A ».

De potentiels effets négatifs :
Non seulement l’impact positif des TIC sur l’efficacité de la GRH n’est pas garanti, mais peut être aussi négatif. Les NTIC comportent un coût (de développement, de maintenance) qui est rarement mis en parallèle avec les économies qu’elles peuvent générer. Il ne faudrait pas négliger le phénomène des vases communicants et il semble nécessaire d’adopter en matière de coût un approche globale plutôt que locale.

Avec les TIC, tout se passe comme si on revivait le paradoxe mis en avant par Solow pour l’informatique, selon lequel : « l’age de l’ordinateur est arrivé partout, sauf dans les statistiques de la productivités ».
Plusieurs facteurs peuvent être à l’origine de coût plus que proportionnels aux gains obtenus :

  • • Le coût des TIC s’accroît avec leur sophistication, tant du fait des
  • support eux –mêmes que des moyens de formation à mettre en œuvre et des ressources humaines à mobiliser (coût d’opportunité).
  • • L’usage des TIC peut entraîner la substitution des anciens canaux de communication avec des canaux plus lents.
  • Par exemple, la substitution de l’oral par l’écrit ;
  • • La mise en forme du message, lorsque l’information que l’on cherche à formaliser est essentiellement tacite, est coûteuse et susceptible d’appauvrissement.
  • • L’obsolescence rapide des outils TIC génère des problèmes de comptabilité et, surtout peut contrarier le processus d’apprentissage en incitant les utilisateurs à limiter leur efforts pour maîtriser la version en place ;
  • • Les gains de temps obtenus pour une activité donné peuvent ne servir a rien s’il existe en aval un goulet d’étranglement et donc comporter un coût inutile ;
  • • Traditionnellement, la fonction RH se préoccupe peu de sa productivité. Toutefois, l’orientation business exigée maintenant pour les RH contraint de plus en plus à accepter les principes d’une analyse coûts-bénéfices des politiques de gestion des hommes. Par exemple, France Télécom à décidé de ramener les effectifs spécialisés en GRH de 4,5 % à 2,5 % de l’effectif total.

L’orientation business de la GRH devrait inciter les responsables RH à se préoccuper d’efficience et d’efficacité des nouvelles technologies. Or, on a plus l’impression d’un effet de mode que l’une révolution organisationnelle. Il est donc normal que l’entreprise accumule paradoxes et contradictions dans l’introduction du TIC.

Section 4 : Conclusion de « NTIC et GRH »
On ne saurait conclure à partir de cette prudente réflexion de l’impact des TIC sur les finalités stratégiques de la GRH et la création de valeur que le recours aux TIC pour la gestion des ressources humaines doit être remise en cause. Ce serait jetait le bébé avec l’eau du bain.
Simplement, étend donné qu’un impact positif de serait être systématique et qu’un impact négatif est même possible. Une réflexion est nécessaire sur les conditions de la contribution des TIC dans le cadre des finalités stratégiques de la GRH.
Finalement pour un DRH confronté au développement des TIC dans l’entreprise, le premier réflexe devrait être de s’interroger sur la cohérence globale des politiques ressources humaines affectées par l’introduction de nouveaux outils technologiques. Comme beaucoup de problèmes de management, le design de l’ordinateur est perpétuellement remis en cause par des changements organisationnels.



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