Nouvelles technologies de recrutement : stratégies de GRH et nouveaux critères

Partie II : Nouvelles technologies de formation et de recrutement

Chapitre 2:

Nouvelles technologies de recrutement

Introduction :

Le problème du recrutement concernait une poigné de spécialistes. Aujourd’hui, les entreprises ont beaucoup recruté, sans d’ailleurs avoir pu l’anticiper, face à cela, le processus éducatif produit, par nature, une inertie du système.

La question du recrutement peut être examinée sont trois angles.

Premièrement, les entreprises doivent-elles réapprendre à recruter ?

L’inversion rapide du marché du travail à fait réapparaître sur le devant de la scène un certain nombre de comportements tout à fait normaux, qui avaient disparu.

Deuxièmement, la modification du marché du travail porte à s’interroger sur une stratégie de gestion du personnel différente.

Si recruter et moins facile, il faut quand même avoir les compétences dont l’entreprise a besoin afin d’être capable de répondre à la demande.

Troisièmement, nous traiterons des nouvelles technologies et des critères de recrutement.

La vitesse d’évolution est un facteur commun aux nouvelles technologies et à l’entreprise dans un environnement normal.

Comment réagir en termes de recrutement face à ces évolutions ?

Comment répondre, par exemple, aux besoin d’adaptation rapide aux divers technologies industrielles en termes de recutement ?

Faut-il recruter une personne qui sait faire le travail directement, ou une personne à qui l’on peut apprendre rapidement les nouveaux langages nécessaires ?

Ce questionnement touche autant des postes d’ouvriers que des postes supérieurs.

Section 1 :

Les entreprises doivent-elles réapprendre à recruter ?

Quatre types de dysfonctionnement paraissent importants dans les manières de recruter. La nouvelle situation de l’emploi modifie ces dysfonctionnements.

§1 : La sursélection de la main d’œuvre:

Une sélection excessive par rapport à ce que réclamerait une bonne marché de l’économie à été conduite par les employeurs durant les animées de chômage de masse. Cette sursélection est largement responsable du chômage de non qualifies au-delà des explications habituelles en termes d’évolution technologique.

La nouvelle conjoncture change cette situation, mais peut être pas aussi fondamentalement qu’on veut bien dire. D’une part, cette nouvelle conjoncture bénéficie majoritairement aux professions plutôt qualifiées.

D’autre part, il est possible que sur longue période, ces comportements de sursélection aient installé chez les recruteurs des modes de jugement qui persistent, même dans une situation conjoncturelle nouvelle.

Cela pourrait expliquer pour partie, le sentiment persistant de difficultés de recrutement actuellement exprimé par les recruteurs. Enfin, il ne faut pas exagérer la portée du retournement conjoncturel.

Le discours sur la pénurie de main d’œuvre est à relativiser. Les opinions actuelles sur les difficultés de recrutement peuvent être influencées par la situation des vingt derniers années.

En autre, le marché du travail reste fortement déséquilibré. La part du salaire dans la valeur ajoutée continue de décroître. Les risques de sursélection au moment du recrutement demeurent.

§2 : Les nouvelles stratégies de gestion du personnel

Le deuxième type de dysfonctionnement observe sur le marché du travail est lié aux nouvelles stratégies de gestion du personnel que sont le post –taylorisme l’entreprise en réseau ou la logique de compétences.

Le point commun à ces régimes de travail est de flexibiliser les postes de travail à fin de répondre à l’incertitude de l’environnement. Les qualités requises pour les candidats ont donc de plus en plus trait à l’autonomie et à l’adaptabilité.

Comment recruter, dans les nouvelles organisations ?

L’appui sur un profil de poste n’est plus une bonne méthode. Il faut repérer des potentiels. Mais peut-on identifier des métacompétences, qui seraient les compétences à acquérir toutes sortes de compétences possibles ? C’est de cette manière que l’on peut comprendre le rôle accru du diplôme comme compétence générale, et la focalisation sur les savoir-être et les capacités de communication.

Ces démarches sont très problématiques. Elles ouvrent la voie à des dérapages irrationnels. La prévisibilité des compétences est nécessairement réduite dans les nouvelles formes d’économie en réseau. La démarche raisonnable consisterait à réduire la sélection au moment du recrutement et c’est fréquemment le comportement inverse que l’on observe.

Les nouvelles formes d’organisation nécessiteraient donc des transformations très profondes dans les modes de recrutement. Il faudrait admettre qu’il est rationnel de ne pas être trop rationnel pour que le recruteur se fasse modeste et que l’évaluation soit allégée.

Peut-être l’existence d’un recruteur professionnel est-elle problématique? l’évaluateur devrait être avant tout un familier du réseau de relation que constitue l’entreprise, plutôt qu’un expert spécialisé dans les questions de recrutement.

§3 : Le peu d’attention porté aux questions d’équité dans le recrutement:

Trop fréquemment, l’expert en recrutement est au service exclusif de l’employeur. La législation est traitée avec désinvolture et l’encadrement juridique des situations de recrutement est extrêmement réduit.

Le recruteur aurait –il à se préoccuper des questions d’équité ?

Indépendamment de l’éthique personnelle, l’équité est une condition de l’efficience des recrutements. En effets, le recruteur a besoin de coopérer avec les candidats .Même pour les postes peu qualifies, les compétences requises sont complexes et le recruteur a besoin de l’information fournie par le candidat.

Il ne peut traiter celui-ci comme un objet d’observation et le mesure à la façon d’un scientifique face à la nature. La non-discrimination est une contrainte collective de la profession, mais aussi un problème global de la société .

Bien entendu ces questions ont été aggravées par les déséquilibre du marché du travail. Cela peut expliquer le paradoxe ressenti par les recruteurs selon lequel la qualité de recrutement né s’est pas forcément améliorée alors qu’il y avait abondance de candidatures.

La nouvelle situation du marché du travail devrait modifier les comportements mais le tetournement conjoncturel ne suffit pas. Il faut à développer de bonnes pratiques de recrutement, ce qui suppose de compenser l’asymétrie de la relation entre les recruteurs et les candidats.

§4 : Le développement de l’e-recrutement:

A ces trois dysfonctionnements majeurs, on peut ajouter l’inquiétude que suscite l’apparition de l’e-recrutement.
On peut craindre que nouvelle technologie du marché du travail n’accentue ces dysfonctionnements.

D’abord, cette technologie accroît de manière considérable le volume d’information circulant dans l’entreprise.

Il devient donc nécessaire de rationaliser la gestion de ces candidatures, ce qui passe par un tri automatique des candidats selon des critères rigides et simplificateurs et court-circuite la coopération avec les candidats.

Nouvelles technologies de recrutement : l'e-recrutement

Section 2 :

Les stratégies de gestion des ressources humaines des entreprises

Le nouvel état du marché du travail modifie les stotegies de ressources humaines des entreprises. Aujourd’hui, le marché de l’emploi est entré dans l’entreprise. Le recrutement par Internet fait que n’importe quel cadre peut de son poste de travail de l’entreprise se placer sur le marché de  l’emploi.

Cette situation est en train de modifier un certain nombre de pratiques de gestion.

§1 : Le rééquilibrage entre gestion collective et gestion individuelle des salaries.

On observe une poursuite plus pousse d’un rééquilibrage entre gestion collective et gestion individuelle des salariés .Les entreprises ont encore besoins d’une approche collective et équitable de la gestion des salariés.

Mais individualisation prendra plus d’importance dans les années à venir. Celle-ci peut prendre la forme de rémunération complémentaire d’avantages sociaux d’aménagement du temps de travail et formation professionnelle.

Il va falloir trouver rapidement le bon équilibre entre la demande individuelle et la nécessité de l’équité.

§2 : La gestion des cadres :

Deux types d’interrogation se posent envers les cadres. les entreprises ayant mis emplace les politiques les plus sophistiquées de gestion des cadres (détection des hauts potentiels, suivi des jeunes diplômes) commencent à s’interroger sur leur pertinence par rapport à la nouvelle situation du marché du travail.

Ces dispositifs sont-ils suffisamment réactifs par rapport à cette nouvelle donne ?

Répondent-ils à l’attente de visibilité des cadres sur leur carrier ?

Ensuite, on peut se demander comment ouvrir mieux le marché interne du travail à l’ensemble des cadres et leur donner les plus grandes possibilités de mobilité. Il serait possible de mettre en place des dispositifs d’aides aux salariés pour qu’ils y détectent mieux toutes les opportunités de leurs développements de carrière et qu’ils puissent les saisir :

§3 : La question des conditions de travail:

La question des conditions de travail mérite à présent une vigilance particulière de la part des entreprises. Le bon équilibre entre vie au travail et vie personnelle est un élément fort de la fidélisation des salaries à l’entreprise.

Une nouvelle approche se fait jour, qui ne concerne pas uniquement l’hygiène et la sécurité, mais aussi l’environnement et le confort.

Section 3 :

Les nouveaux critères de recrutement

Aujourd’hui on se rend compte que l’on ne peut plus embaucher de personne très qualifiées pour occuper des postes simples. Il vaut mieux recruter quelqu’un de sous-qualifie, le former, et lui fournir une évolution de carrière valorisante.

Les technologies évoluent extrêmement vite. La durée de vie des technologies est passé en moyenne de cinq ans à trois ans . notre personnel est obligé de travailler en temps réel. Nous devons respecter une série de contraintes, liées aux procédures et aux méthodes qualité qui accompagnent ce type de matériel.

Ces nouvelles technologies induisent donc de nouveaux critères de recrutement.

De plus en plus, le processus de sélection sur l’identification de savoirs procéduraux. Les attentifs au fait que les nouvelles technologies engendrent beaucoup d’information et il nous importe que les gens soient en mesure de traiter ces informations, de le triés et de les transmette après en avoir fait la synthèse.

De plus en plus attentifs à la qualité de leur relation avec les professionnels. L’exigence donc de notre personnel un savoir-faire relationnel plus élevé qu’auparavant.

Le patient souhaite, en effet recevoir le comprendre de plus en plus d’information.

Ensuite, les candidats comment ils gèrent leur stress. Cette problématique est importante à prendre en compte avant d’entrer dans un service de soins intensifs.

Enfin, il est de plus en plus attentifs à ce qu’il appèle « la capacité à gérer l’entreprise de soi », il s’agit de la façon dont la personne gère sa carrière, sa formation, sa capacité à evoulier, à offrir ses services et à négocier un retour sur investissement. Cela s’inscrit dans un management individualisé des ressources humaines.

Les nouvelles technologies se traduisent par de nouvelles exigences à l’égard des candidats. En effet, trois emplois sur quatre supposent la maîtrise des nouvelles technologies, en surplus de la connaissance du métier.

Le niveau des tests de recrutement s’élève de plus en plus. Deuxièmement, les nouvelles technologies développent l’interactivité avec le client. Cela explique le fait que les soft skills,, ou qualités de contact avec la clientèle soient de plus en plus recherchées.

Enfin ces employeurs demandent de plus en plus au candidat une aptitude à travailler en équipe et à communiquer. Or, s’insérer dans des équipes n’est jamais évident. Les clients d’une agence d’intérim lui demandent toujours des personnes immédiatement intégrables.

La situation du marché du travail a conduit les jeunes à se spécialiser de manière pointue lors de leur formation.

Cela pose un problème par rapport à tout ce qui vient d’être dit. Les entreprises demandent plus des généralistes capables de s’adapter que des experts trop pointus.

Face aux exigences récentes liées aux nouvelles technologies, les actifs dans leur ensemble ne sont pas en situation d’égalité. Le recrutement aujourd’hui a sa mesure à permettre à chacun de se mettre à jour en la matière par l’introduction d’un module lie aux nouvelles technologies dans le cycle de formation.

Conclusion

Les entreprises, comme les cabinets de recrutement, sont confrontées à de nouvelles réalités en matière de recrutement. Pour répondre aux incertitudes de l’environnement, les entreprises sont développées de nouveaux modes d’organisation et de stratégies de gestion du personnel liés à une grande flexibilité des postes de travail.

Les recrutements se sont davantage faits sur le repérage de potentiels (le rôle du diplôme étant évolue à la compétence générale), auquel s’ajoute la recherche de savoir-être (autonomie, adaptabilité, capacité à travailler en équipe … ) et de capacités de communication.

Rechercher
Télécharger ce mémoire en ligne PDF (gratuit)

1 réflexion au sujet de “Nouvelles technologies de recrutement : stratégies de GRH et nouveaux critères”

Laisser un commentaire

Votre adresse courriel ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Scroll to Top