NTIC et gestion des ressources humaines, TIC dans GRH

TIC dans GRH
Introduction sur « NTIC et GRH » – Section 1
La gestion des ressources humaines (GRH), comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, est au même titre que les autres domaines, passée sous les feux de la rampe.
Car elle est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via l’intranet spécialisé, l’Internet et le développement de logiciels intégrés de gestion des hommes ( SAP People soft … ) .
Ce qui est toutefois spécifique à la fonction Ressources humaines, c’est une tendance à la focalisation sur son contenu, ses objets, d’avantage que sur ses finalités, l’approche retenue par la revue professionnelle « Entreprise et carrières » ( du 24 octobre 2000) est à cet égards typique. On y présente successivement les principes, avantages limites et pratiques du e-recrutement, du e-learning, de la e-gestion de carrière,… une sorte de liste à la Prévert au demeurant très conforme à la manière d’aborder la GRH dans les ouvrages de base qui s’y consacre.

Une telle approche, bien qu’utile et donc pertinent, n’est pas sans limites et sans danger, outre le fait qu’elle entretient une vision balkanique de la GRH, rendant sa présentation peu stimulante, elle condamne à une appréhension technicienne plutôt que stratégique des liens entre TIC et GRH. En particulier, les transformations technologiques observables ne semblent pas être accompagnées chez les praticiens d’une réflexion sur les enjeux et les conséquences organisationnels de leurs nouveaux choix.
Ce repli techniciste apparaît quelque peu en contradiction avec un discours reconnaissant une dimension stratégique à la fonction.
L’articulation entre GRH et TIC peut difficilement être envisagée indépendamment de deux phénomènes :
D’une part, beaucoup d’entreprises sont contraintes d’adopter les principes de création de valeur dans une logique actionnariale, avec pour corollaire un nécessaire respect des principes de rentabilité pour les décisions concernant les hommes et l’organisation du travail ;
D’autre part, la légitimité et la finalité des politiques de GRH sont souvent remises en cause et la périmètre de la fonction cantonné à un rôle technique et réglementaire .
Postuler un lien entre TIC et création de valeur peut surprendre. D’un côté, on évoque des techniques des outils de gestion ; de l’autre il s’agit d’une idéologie, d’inspiration financière, très distante des réalités concrètes de l’entreprise (Figure 1-Exemple d’effet pervers da la logique création de valeur ). Pourtant, ce lien n’est pas aussi distant qu’il y paraît. La création de valeur oriente les principes de management ou, cela revient au même, l’orientation business, imposée par une logique création de valeur, agit comme un guide sur les choix organisationnels et humains.
Pour créer de la valeur, il faut développer un avantage concurrentiel. Les TIC peuvent y contribuer en apportant des outils dédies à la productivités en permettant de redéfinir les tâches et de coordonner différemment les activités, selon l’approche organisationnel de Mintzberg. Plus spécifiquement, les TIC peuvent contribuer à créer de la valeur si elles permettent une meilleure maîtrise des finalités de la GRH.

Un approche consistant à évaluer l’impact des TIC sur les finalités de la GRH.
Apparaît de ce point de vue souhaitable pour réfléchir à la légitimité de la gestion des hommes dans un environnement très largement soumis à la domination de la sphère financière sur l’action managériale.

Cette perspective transforme le questionnement traditionnel centré sur les outils. Il s’agit d’évaluer quel peut être le rôle réel ou potentiel des TIC et (leurs nouvelles modalités) sur :

* Les finalités et les pratiques de gestion des hommes ;
* La résolution de la contradiction potentielle entre les exigences financières et le nécessaire investissement immatériel ;
* La mesure de la performance de la fonction GRH, relativement à chacune de ses finalités ;
* La mesure du lien entre cette performance et la création de valeur imposée par les actionnaires.

Figure 1 : Exemple d’effort pervers de la logique création de valeur

Exemple d’effort pervers de la logique création de valeur

Primauté à la création de valeur à CT
Gestion chaotique et opportuniste
Impératifs financiers s’imposent
RH deviennent une variable d’ajustement

 

suivant ce questionnement, l’enjeu n’est pas d’imaginer de nouveau concepts pour analyser le phénomène des TIC dans ses interactions avec les actions de la fonction GRH, mais de voix comment les approches classiques doivent être aménagées pour évaluer l’impact de ces nouveaux outils de gestion sur les politiques ressources humaines. Le modèle des finalités de la GRH présentée ci-dessous permet cette relecture.
Chapitre II ; NTIC dans GRH
Partie I :NTIC et GRH
Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH
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-la création de valeur est ici entendue le sens étroit des financiers.



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