De la GRH à la GSRH

Gestion des Ressources Humaines Dans le Secteur Hôtelier
CH 1 : Evolution de la fonction GRH
Section 2 : De la GRH à la GSRH :
En quelques années, la GRH s’est transformée en GSRH, le changement d’appellation est un changement de perspective et de pratique, ainsi de missions. Le personnel est de plus en plus considéré comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation, constituant la première ressource stratégique de l’entreprise.
Dans cette section  on procédera à la définition de la GRH et de ses missions, puis en essayera de repérer ses liens avec les autres fonctions pour ensuite traiter sa dimension stratégique.

1-Définition et missions de la gestion des ressources humaines :
Comme les autres domaines de la gestion (production, finance, comptabilité, commercialisation…) la gestion des ressources humaines est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline. En tant que pratique, c’est un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondantes à ses besoins en qualité et quantité, d’autres diraient de transformer du travail en performances collectives (Loic Cadin ,2002) .

Elle consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des individus et de l’organisation. Elle a une approche individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt que comme un coût. Elle fait du partage de la fonction RH une priorité nécessite pour la coordination  des ressources (Sekiou, 2001) .
La GRH se veut aussi « une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations » .

« La GRH est une fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie d’entreprise, dans laquelle elle intervient » (Cadin Loic, 2003).
L’approche « ressources humaines » ou GRH postule que les objectifs organisationnels et les besoins individuels au lieu d’être incompatibles et en conflit, peuvent devenir conciliables et complémentaires, à condition qu’on prenne les moyens d’y parvenir. La GRH a ainsi pour mission de résoudre les problèmes des Hommes au travail, de les satisfaire et de répondre en même temps aux exigences des entreprises. Il s’agit d’assurer une rencontre optimale entre les attentes de l’organisation (objectifs) et celles du personnel (satisfaction et motivation).

Elle doit mettre en œuvre dans l’entreprise des procédures pour que quatre grandes missions soient exercées de façon efficace. Pour Peretti ces missions sont :
–    Administrer efficacement c’est-à-dire, être un opérationnel efficace dans l’administration du personnel, mission confiée à la fonction très tôt et mobilisant des moyens humains et matériels, et  pour laquelle les DRH ont accru leur efficacité et leur efficience administratives .Ainsi on a avoir a des organisations décentralisées, plus proches du terrain, plus mobilisatrices et réactives contrairement aux anciens directions centralisées, lourdes et peu réactives.
–    Développer la motivation des salariés, en les considérant comme des client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise, d’où la nécessité de connaître leur attentes, leurs besoins d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’étique et d’écoute .
–    Favoriser le changement ce qui exige des DRH d’encourager les comportements nouveaux les plus efficaces, et de mettre en place une culture de changement et de transformation.
–     Mettre en œuvre la stratégie. Le DRH doit atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d’entreprise avec la participation à la définition de la stratégie de cette dernière. (Peretti ,2004-2005) .

Les missions qu’assure la gestion des ressources humaines peuvent être regroupées autour des pôles suivants (Monereau, 2008)  :
***    Les missions d’administration : Il s’agit d’effectuer des tâches administratives liées aux obligations légales et réglementaires : assurer la paie, tenir les documents sociaux obligatoires (registre du personnel, établissement du règlement intérieur, bulletins de salaires, déclarations sociales diverses…), établir le bilan social.
***     Les missions de gestion : C’est l’approche la plus valorisante de la fonction et il s’agit de :

– Procéder aux recrutements : choix des nouveaux salariés en fonction des besoins de l’organisation en tenant compte de leurs aptitudes et de leurs aspirations, puis intégration de ces salariés ;
– Suivre et favoriser les évolutions de carrières : mobilité horizontale (changement de poste, voire de métier) et verticale (progression dans le système hiérarchique), mais aussi évaluer les compétences, gérer la formation (obligation légale et outil de motivation) ;
– Etablir une politique de rémunération et définir les avantages sociaux.
***    Les missions de communication, il s’agit de :
– Mettre en place des systèmes d’informations et de dialogues entre les différents niveaux hiérarchiques pour respecter la législation en vigueur (dialogue social) et favoriser la mobilisation du personnel, notamment autour du projet d’entreprise s’il existe ;
– Favoriser l’épanouissement des individus au travail (l’organisation en tant que lieu de vie) ;
***    Les missions de l’aménagement des conditions de travail :
-Pour respecter la législation (hygiène et sécurité) et motiver les individus (élargissement des tâches, enrichissement des tâches) ;
-Mais aussi améliorer les conditions de vie au sein de l’organisation.

La GRH a vu s’étendre au fil du temps l’ensemble de ces missions on sollicitant de multiples compétences, qui la rend de plus en plus importante et dont  la réussite peut se répercuter sur tout les fonction de l’entreprise puisqu’il est attachée à celles-ci.

2. GRH et Autres fonctions de l’entreprise
Pour comprendre ce que l’on entend par Gestion des Ressources Humaines, on doit comparer cette fonction à celles qui l’accompagnent dans l’Entreprise. (Romelaer ,1998)
La fonction Ressources Humaines ne produit rien en elle-même, mais apporte des services aux autres fonctions de l’entreprise, la manière dont ces autres fonctions évoluent a une influence sur le Gestion des Ressources Humaines.
Nous examinerons donc quelques liens de la fonction Ressources Humaines avec les autres grandes fonctions de l’entreprise, surtout la production, la commercialisation, la recherche et développement, la comptabilité et la finance.

2-1-GRH et Production :

La Production est la fonction primaire de l’Entreprise, on donnera à ce terme une acception large incluant la production industrielle (fabrication, transformation, assemblage, emballage…) et la servucation (contrats d’assurance, prêts aux Entreprise, prestation de conseil,…).
Les procédures de travail définies en gestion de production sont directement liées aux définitions de postes, Ces procédures sont généralement élaborées en tenant compte de la logique des processus de production, ainsi que des traditions et des méthodes des professionnels :hiérarchie directe, département ingénierie, département méthodes.
La conception des postes de travail sous ce seul angle peut tenir compte de façon insuffisante d’un certain nombre de facteurs liés aux Ressources Humaines (Romelaer ,1998):
***    Le souci de maintenir au poste de travail une logique propre que le salarié puisse comprendre.
***    La possibilité de décentraliser certaines décisions au niveau de l’opérateur.
***    La prise en compte de besoins physiologiques et psychologiques, besoin de variété, besoin de stabilité, adéquation entre le niveau exigé et le niveau de l’opérateur, absence de fatigue excessive ou de postures contraignantes, rythme de déplacements acceptable.
***    Les conséquences des variations de rythme de l’opérateur, de sa fatigue, de son désengagement, des absences sur le bon déroulement du processus de production.
L’interaction entre Ressources Humaines et gestion de la production s’étend au changement des processus de production et à l’évolution de la technologie, celle-ci est souvent conduite en fonction d’une logique des flux et d’une logique de séquencement des activités (Zghal, 2000) .
Donc la gestion des Ressources Humaines peut agir à différents niveaux (encyclopédie, Robert, 1999) :
***    L’affectation des personnels, en compétence et en effectif, en fonctions des exigences de qualité, de volume et de temporalité de la production.
***    La gestion des compétences pour adapter les personnels aux Entreprises.
***    Faire évoluer les organisations du travail.
***    L’attention aux questions d’ambiance et de climat dans les équipes de travail.
***    La gestion de la flexibilité.
***    Les problèmes de rémunération posés quand une production peut être associée à la personne.
***    etc.

2-2-GRH et Commercialisation :

La commercialisation est une fonction clé de l’Entreprise, dans les années 1970 et 1980 le développement du consumérisme a mis en évidence l’importance du client et l’impératif de prise en compte de ses besoins, de la qualité de ce que lui est livré, de sa Fidélisation, etc. (Thévenet,   2009) .
La Gestion des Ressources Humaines dans les départements commerciaux comporte quelque aspects spécifiques, les méthodes de recrutement sont plus que dans les départements production, orientées vers la recherche de profils de personnalité et de personnes maîtrisant des comportements, en particulier dans les domaines des relations interpersonnelles, du négociation et de la communication.

La fonction commerciale est très diverse selon les secteurs et les tailles d’entreprise, les emplois qu’elle comprend sont également très divers quant aux activités requises et aux compétences nécessaires.
La fonction Ressources Humaines a un rôle important et croissant à jouer en collaboration avec les départements commerciaux pour gérer les évolutions des définitions    de    postes .
Par ailleurs, dans le souci de développer dans l’entreprise une orientation plus tournée vers les marchés, la GEH  peut apporter sa contribution en définissant des programmes de formation et des passerelles dans les évolutions professionnelles entre le commercial et les autres parties de l’entreprise.

2-3-GRH et Comptabilité :

Les ressources Humaines sont dans l’ensemble en position de demandeur vis-à-vis des comptables, l’élaboration des déclarations annuelles de salaires et une partie de l’élaboration du bilan social, Dans ces domaines, il leur revient de maintenir les comptables informés des évolutions de la législation et du système de rémunérations de l’entreprise en procédant avec suffisamment de délai pour permettre les adaptations sans heurts, il leur revient également de collaborer avec les comptables dans le choix des logiciels de comptabilité pour la partie salaires, et pour ce qui concerne la comptabilité des formats de données, des définitions de concepts et l’interopérabilité des systèmes ( Encyclopédie,Robert, 1999).

En terme de valorisation de la gestion des ressources humaines ,les ressources humaines n’apparaissent pas seulement comme un compte de charges mais aussi comme des produits potentiels, Créer cette comptabilité sociale n’est pas chose aisée du fait des problèmes de valorisation (bouchez, 2003)
Les Ressources Humaines pourraient figurer à l’actif du bilan, elles pourraient aussi se situer au passif, comme un potentiel de dettes de l’Entreprise vis-à-vis de ces personnes.

Par ailleurs, le département Ressources Humaines a vocation à collaborer avec les comptables analytiques dans (Thévenot,   2009)  :
***    Le suivi de la part de la main d’œuvre dans les coûts de revient.
***    L’analyse de variance des coûts.
***    L’examen de la pertinence de l’utilisation de l’heure travaillée comme critère de réparation de charges.
***    La mise en œuvre de la comptabilité par activités.
Donc les Ressources Humaines n’ont pas dans le domaine de la comptabilité un rôle prépondérant, mais leur présence y est nécessaire (Romelaer, 1998).

2-4-GRH et Recherche/Développement :

La recherche/développement(R&D) est une fonction importante pour l’Entreprise et pour les questions de GRH qu’elle suscite.
Plusieurs problématiques de GRH sont pertinentes pour la recherche et développement. (Thévenet, 2009   )  :
D’abord, il s’agit d’attirer et fidéliser ces personnels aux compétences souvent spécifiques et peu interchangeables, ce secteur est donc spécialement concerné par toutes les questions relatives à la gestion des talents.
On ajoute des problèmes de gestion des carrières de professionnels (évoluer leurs postes, leurs statuts hiérarchiques, leurs rémunérations…) qui se pose ,qui sont souvent des spécialistes,dont le temps de la créativité et de la production n’est pas forcement synchrone avec celui d’une carrière administrative.

Il se pose aussi des problèmes de conditions de travail, les activités de recherche et développement ne sont pas soumises aux mêmes contraintes de cadences et de temps que les activités opérationnelles de fabrication.
Des efforts très importants de communication, de travail conjoint, de constitution d’équipe sont donc nécessaires, qui ressortissent aussi aux obligations de la gestion du personnel.

2-5-GRH et Finance :

Les relations entre les finances et la Gestion des Ressources Humaines sont importantes et plus subtils qu’il y parait. Depuis des décennies, on essaie de valoriser la Gestion des Ressources Humaines en termes financiers pour essayer de traduire le plus fidèlement possible ce que coûtent et ce que rapportent les Ressources Humaines.

Les Ressources Humaines ont également un rôle naturel à jouer dont selon (Romelaer, 1998) :
***    La discussion des aspects financiers et fiscaux des politiques de sous-traitance, de recours au travail temporaire, d’impartition, de délocalisation d’activité.
***    L’estimation du coût des plans de mutation, de conversion ou de licenciement en cas de baisse locale d’effectif.
***    Les aspects salariaux et d’effectifs dans le processus budgétaire annuel.
***    La conception des plans de compression et de réorganisation.
De plus le département Ressources Humaines peut acquérir plus de crédibilité auprès des autres départements s’il prend lui-même en compte la dimension financière :
***    Suivi du coût des absences.
***    Estimation du coût de l’heure effectivement travaillée par départements et services.
***    Estimation de la rentabilité des actions d’amélioration de la sécurité.
***    Estimation de la rentabilité et de l’impact de l’effort de formation.
***    Suivi des coûts d’ondulation du personnel.
***    Etc.

A partir des années 1980, dans un contexte caractérisé par une ouverture graduelle des économies et une diversification des gammes et des produits à fin de répondre à des clients plus exigeant, pour survivre les entreprises se sont rendus compte  que les RH bien sélectionnées, bien formées et bien rémunérées peuvent procurer à l’entreprise un avantage compétitif. C’est ainsi qu’ils penseront à l’intégration de la dimension humaine dans l’élaboration de sa stratégie.

3-La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) :
Riadh ZGHAL dans son livre « gestion des ressources humaines, les bases de la gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique » (2000), situe les débuts de cette dimension « stratégique » vers 1980, marquant le début d’une période caractérisée par les turbulences de l’environnement (changements nombreux, rapides et profonds) et les défis de plus en plus grands qui s’imposent à l’organisation.

La notion de la stratégie a été associée à la GRH pour plusieurs raisons : d’une part, les ressources humaines sont une des moyens de mettre en œuvre la stratégie (adaptation des effectifs, des compétences, évolution des organisations, etc.). D’autre part, on doit avoir une vision stratégique de GRH. On doit s’interroger sur le potentiel d’évolution et d’influence des actions prises .Enfin, les ressources humaines sont un domaine stratégique en elles-mêmes. Les entreprises peuvent se fixer des objectifs en matière d’équité et de politique de rémunération, de diversité, de conditions de travail, de relations sociales, et organiser leurs pratiques selon ces lignes directrices (Thévenet, 2009   )

Les stratégies des entreprises et la recherche effrénée de l’efficacité économique ont paradoxalement conduit la fonction personnel à élargir son champ d’actions, pour agir comme gestionnaire de ressources, prendre en charge la communication interne et développer le conseil à la hiérarchie. Ces évolutions indiquent des orientations de la fonction RH vers à la fois plus d’autonomie et une plus grande intégration à la stratégie de l’entreprise, au sens où elle met à son service des RH optimisées (en effectif et en qualification) et est associée à sa définition. On parlera progressivement de gestion stratégique des ressources humaines. (Plane ,2000).

La gestion stratégique des ressources humaines implique :
-Harmonisation des pratiques et des activités de GRH dans les entreprises qui sont gérées dans une perspective stratégique.
-Alignement et intégration de la stratégie des RH à la stratégie globale.
-contribution du DRH au processus d’élaboration et de mise en œuvre des stratégies de l’entreprise.
-Application de la démarche de gestion stratégique au domaine des RH.
Ainsi la GSRH doit être conçue comme un processus qui comprend trois grandes étapes . : la planification stratégique (élaborer une vision stratégique, déterminer les enjeux stratégiques organisationnels et définir les objectifs qui vont être intégrés dans la stratégie générale de l’entreprise), la mise en œuvre des plans stratégiques et l’évaluation (mesures opérationnelles, évaluation et révision des plans). Ces trois étapes de gestion stratégique doivent tenir compte de l’environnement externe et interne de l’entreprise

Conclusion du chapitre 1:
Comme nous l’avons signaler au cours de ce chapitre la conception de l’homme au travail a connu une évolution importante grâce aux apports des différentes écoles et approches notamment : l’approche classique, l’école des relations humaines et les approches de motivation ; ce qui a permet au fil du temps, l’émergence de la fonction ressources humaines et l’élargissement de son champ d’activité et ses pratiques, fonction progressivement sortie de son domaine d’origine celui de l’administration du personnel, pour devenir une fonction stratégique pour tout type d’entreprise , et devenir ainsi incontournable pour la survie et la croissance  de celle-ci , en Consistant en premier lieu  à réaliser la meilleure adéquation possible entre les emplois de l’entreprise et les ressources, optimiser, mobiliser, et développer les ressources du personnel dans le but d’obtenir la meilleure efficacité de l’organisation. Ce pendant que dit-on de ces pratiques de GRH dans la réalité ?
Cette question fera l’objet de notre enquête qui s’adressa au secteur hôtelier de meknes. Ainsi le chapitre suivant traita la démarche et la méthodologie de l’enquête que nous avons effectuée.
_________________________
Loïc Cadin, F.Guérin, F.Pigeyre ; 2002, « Gestion des Ressources Humaines, pratiques éléments de théorie », Dunod,2°édition, paris, p.4
L.Sekiou, Blondin, Fabi, Boyad, Peretti, Alis, Cheralier, 2001  « gestion des ressources humaines », 2° édition de Boeck université, les éditions 4L Inc, p.10
Définition adoptée par le GRHEP, groupe de réflexion épistémologique et prospective en GRH, citée in Brabet J. et alii, Repenser la GRH ?, Paris, Economica, 1993, p.224
Loïc Cadin, F.Guérin, 2003 «la Gestion des Ressources Humaines», Dunod, p.55
J.M.Perreti, 2004-2005,  « ressources humaines »,  Vuibert, p.34-35.
M.Monereau, 2008   « Management des organisations touristiques », 2 ° édition, Breal, p.153-154
P.Romelaer, 1998, «Gestion des Ressources Humaines », A.Colin  collection U, France
R.Zghal, 2000,  « gestion des ressources humaines » les bases de la gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique, centre de Publication Universitaire, Tunis
Encyclopédie de la gestion et du management, sous la direction de Robert, Le Duff, ED.Dolloz, 1999
M.Thévenet, C. Dejoux, E.Marbot et A.F Bender, 2009 « fonctions ressources humaines, politiques, metiers et outils des ressources humaines » 2°édition, PEARSON EDUCATION, France,
Poste : groupe plus au moins homogène d’attributions et de responsabilités assumées par une personne
J.P.Bouchez, sous la direction de Demitri WEISS « ressources humaines », édition d’organisation
M.Thévenet, C. Dejoux, E.Marbot et A.F Bender, 2009 « fonctions ressources humaines, politiques, métiers et outils des ressources humaines » 2°édition, PEARSON EDUCATION, France
M.Thévenet, C. Dejoux, E.Marbot et A.F Bender, 2009 « fonctions ressources humaines, politiques, métiers et outils des ressources humaines » 2°édition, PEARSON EDUCATION, France
M.Thévenet, C. Dejoux, E.Marbot et A.F Bender, 2009 « fonctions ressources humaines, politiques, métiers et outils des ressources humaines » 2°édition, PEARSON EDUCATION, France
J.M.Plane, 2000, « gestion des ressources humaines », DOMINOS Flammarion, p.20-21 www.gestion-du-personnel.com



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