Approches de gestion du personnel: RH et motivation

Dernière-née des grandes fonctions d’entreprises, après la production, la finance et le marketing, la fonction gestion des ressources humaines, autrefois dénommée fonction personnel, s’est développée à partir des années 30, sous la pression de plusieurs facteurs complémentaires. Aujourd’hui la gestion de ressources […]
Gestion des Ressources Humaines Dans le Secteur Hôtelier
CH 1 : Evolution de la fonction GRH
[…] de ressources humaines est une fonction à part entière,  intégrée à la direction générale.

Section 1 : Approches de gestion du personnel :
Les termes « ressources humaines » et « gestion de ressources humaines »sont relativement nouveaux, ils n’ont fait leur apparition que dans les années 1960, cependant les pratiques de gestion des hommes au travail ne sont pas récentes, elles sont aussi vieilles que l’existence de groupements humains et d’hommes travaillant sous une autorité organisationnelle. L’évolution de la fonction GRH s’est poursuivit à travers plusieurs phases liées les unes avec les autres et dont il est difficile de déterminer la chronologie exacte.  Cependant l’annexe n°1 nous donne une vision sur l’historique de la fonction.
Nous évoquerons la progression de cette fonction : ses prémices, sa naissance, son développement en mettant l’accent sur les différentes écoles qui ont jalonnées son histoire.

1-    Prémices de pratiques de la gestion du personnel :
L’histoire témoigne de l’existence des pratiques et des modes de gestion des hommes à la nuit des temps, constituant l’un des plus vieux « métiers » du monde. En effet, toute société établi ses règles d’organisation et de management implicites ou explicites, ses systèmes de formation ou d’apprentissage, ses systèmes de sanctions, de récompenses et d’exclusion, etc. Quelques-unes de ces manifestations ont été marquées par des historiens (George Claude, 1968)   se référant aux textes sumériens (cinq millénaires avant Jésus-Christ), puis à l’Egypte antique, à Babylone, à la Grèce antique et à Rome.
De même, la théorie de la division de travail s’est aperçut à l’époque des  philosophes grecs Platon, Aristote et Xénophon avant les  célèbre écrit d’Adam SMITH sur le sujet et de Taylor par la suite (Braudel, 1979) , aussi le « travail à la chaîne » été pratiqué à l’Arsenal de Venise plusieurs siècles avant la découverte de la chaîne fordienne.

Vers 1550 on assistera à l’apparition des  premières manufactures pour répondre à l’accroissement des besoins. Des problèmes de gestion du personnel s’exposent déjà : l’organisation du travail, la sélection, la  formation et le contrôle de la production.  Durant tout le XIXème siècle, les découvertes tant mécaniques (chemin de fer, moteur à explosion) que chimiques, rendent nécessaire la réorganisation des entreprises et par conséquent la gestion du personnel (Gebel ,2007)  .Les entreprises manufacturières  provoquées par l’ère de l’industrialisation, ont connu  une croissance spectaculaire de l’emploi, et sont devenues de plus en plus grandes. Progressivement,  les pratiques anciennes de direction de travail « artisanal » adoptés par ces entreprises furent délaissées au profit de nouvelles pratiques de gestion de l’homme en tant que facteur de production devant effectuer un travail « manufacturier ».

Le 19 ieme siècle retracera le début de la société salariale avec le développement de la réglementation sociale avec des textes sur : l’emploi des enfants(1841), le contrat d’apprentissage (1855),la reconnaissance du droit de grève en 1864, le travail des femmes et des enfants (1874-1891), le droit syndical (dans le privé) en 1884, l’inspection du travail (1874 et 1892), les accidents de travail (1898), création du « contrat de travail »(1890), premier décroûte des chômeurs en 1896, et la création d’un ministère du travail (1906). (Peretti,  1991).
Taylor a réussi à ériger un système de gestion basé  sur une démarche scientifique en prescrivant la tache de l’opérateur dans ses moindres détails (gestes élémentaires), en confiant à l’encadrement le rôle de surveillance étroite sur l’accomplissement des taches, et en stimulant le travailleur par le salaire au rendement (Citeau : 1994,2000) .

Avec le développement du taylorisme et des débuts de la syndicalisation, les secrétariats sociaux se sont mis en services de personnel. L’année 1912 est considérée comme étant la date probable de la naissance de « service de personnel » dans le sens moderne du terme (Sekiou, 2001)  .Ce nouveau service est chargé principalement d’entretenir des relations avec les syndicats, administrer les droits des salariés, voir à l’adaptation de ceux-ci aux progrès technologiques, régler les problèmes d’évaluation, de rémunération et de communication. Malgré leurs activités nombreuses, les services de personnel d’alors ont joués un rôle mineur dans l’organisation : un rôle surtout administratif et disciplinaire.
La diffusion du taylorisme contribue à la formation de conglomérats plus grands. Les services spécialisés dans le recrutement et l’affectation du personnel émergent progressivement .On parle désormais des directions du personnel dans les plus grandes entreprises (Gebel ,2007) .

Henri Fayol a complété l’approche Taylorienne  avec ses quatorze principes d’efficacité, et a établis l’organisation administrative du travail en analysant le travail des dirigeants. Il est le premier à définir ce que nous appelons aujourd’hui « management » : administrer c’est à la fois prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler ; c’est en 1916  qu’il a publié  son principal ouvrage « administration industrielle et générale » dans lequel il a défini les cinq  principes clés de management :

  • Prévoir &planifier, « ce qui signifie à la fois supputer l’avenir et le préparer, prévoir c’est déjà agir ».
  • Organiser « organiser une entreprise, c’est la munir de tout ce qui est utile à son fonctionnement : matériaux, outillage, capitaux et personnel ».
  • Commander, c’est-à-dire « tirer la meilleure partie possible des agents qui compose son unité, dans l’intérêt de l’entreprise ».
  • Coordonner, « c’est de mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise de manière à en faciliter le fonctionnement et le succès ».
  • Enfin contrôler,  « vérifier si tout se passe conformément aux programmes adoptés, aux ordres donnés et aux principes admis ».

Cette époque considère la fonction comme essentiellement composée d’un volet administratif (qui met l’accent sur la tenue des dossiers du personnel, le recueil d’informations sur les absences et retards, la gestion de la paye, les dates de congés, la gestion administrative des situations de congé maternité, d’accidents de travail, de chômage partiel) et d’un volet d’autorité (la hiérarchie a le pouvoir et doit faire régner l’ordre. Les salariés sont là pour travailler, et tous le reste doit être maintenu au minimum (Romelaer, 1993) .

2-    Ecole des Relations Humaines et naissance de la fonction personnel :
Le mouvement des relations humaines apparaît en contestation de l’approche classique des organisations et s’intéresse aux aspects psychologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu’à la dimension relationnelle au sein de l’organisation.
Cette école des relations humaines va influencer l’évolution de la fonction entre 1930  et 1950,  à travers  sa réaction contre les limites de l’organisation scientifique de travail (Le Gall, 1992).

La notion « gestion du personnel » a vu le jour  grâce au développement des théories et des pratiques qui ont inciter au  traitement des travailleurs comme un être ayant une personnalité, des besoins et des objectifs qui ne se confondent pas nécessairement avec ceux de l’organisation (Zghal, 2000)  .
Elton Mayo et son équipe, vers 1930 ces chercheurs ont déduit l’importance des facteurs d’ambiance et relationnels sur le rendement, et le lien réel qui existe entre ces facteurs avec le fonctionnement de l’entreprise (Plane, 2000) , Ils considèrent aussi que l’autorité est un attribut sans efficacité s’il n’est pas accompagné de l’acceptation des subordonnés, ainsi ils ont contribué à humaniser les relations de travail.

Dans ce contexte on verra la fonction prendra une orientation plus juridique et sociale (Romelaer, 1993) , en marquant  l’influence des éléments sociaux sur l’efficacité et la productivité. L’entreprise n’est pas seulement un ensemble d’individus, c’est un ensemble de relations interpersonnelles dont la notion de groupe est fondamentale. Or la fonction  Personnelle va être enrichit par : les relations sociales, l’information, l’hygiène, la sécurité et la formation, sans oublier l’intégration sociale des salariés et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Ainsi, ces études accompagné des travaux des approches de motivation ,qui ont étudier les besoins des travailleurs et les facteur déterminant leur comportement ,ont eux une influence profonde sur la GRH, et ses activités connaissant une réorientation, et durant toute la période qui couvre l’entre-deux-guerres, la fonction personnel devient  de plus en plus visible dans l’organisation des entreprises et son contenu de plus en plus vaste : organisation, rémunération, œuvres sociales, étude et qualification des postes de travail, gestion des carrières, gestion des cadres, planification, négociation, participation et implication des salariés (Gebel,2007)

3-    Les approches de motivation :
Les travaux d’Elton Mayo sont le point de départ de nombreuses transformations des conditions matérielles de travail, cette transformation qui va se poursuivie et s’accentuée avec l’émergence de toute une littérature touchant aux ressources humaines et à la formation d’un corpus de connaissance, ainsi des travaux d’autres chercheurs tels que : la hiérarchie des besoins et la motivation humaine de Abraham Maslow (1954), les facteurs intrinsèques et extrinsèques de la satisfaction au travail de Frederik Herzberg (1959), et les théories X et Y de Mc Gregor (1960), qui auront également une forte influence, dans une perspective dite de « ressources humaines ».

3-1- La théorie de Maslow :
Pour Maslow, il prétend que les conduites humains sont dictées par la
Satisfaction des besoins et que les besoins humains peuvent être classés en plusieurs
Niveaux, et hiérarchisés d’une façon pyramidale, ainsi il identifie cinq catégorie de besoins fondamentaux:
La théorie de Maslow

Ces besoins sont soumit à certains principes simples pour faciliter leur utilisation : le principe d’émergence insistant sur la hiérarchisation de ces besoins dans l’ordre présenté  précédemment, ils sont motivants dans cette ordre croissant. Le principe de dominance stipulant qu’un besoin cesse d’être motivant chez un individu lorsqu’il est satisfait et c’est le besoin d’ordre supérieur qui devient motivant .le principe de frustration indiquant que la non satisfaction d’un besoin accroît sa puissance motivante et élimine les besoins d’ordre inférieur. Le principe d’instabilité dictant que le niveau d’aspiration s’élève lorsque les besoins sont satisfaits .Et enfin le principe d’identification dans lequel les normes sociales propres aux différents groupes définissent les niveaux d’aspiration. (Foudriat, 2007)

Les idées de Maslow vont féconder le thème de la motivation en particulier chez de nombreux chercheurs nord-américains. Tout comme Maslow, les travaux de F.Herzberg vont se diffuser rapidement, complétant sa théorie mais avec ses spécifiés.

3-2-la théorie de Herzberg :
A la fin des années cinquante Herzberg et ses collaborateurs ont entrepris une recherche afin d’identifier les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction, auprès d’un groupe d’ingénieurs et de comptables de Pittsburg aux Etats-Unis, auxquels on a demandé suivant la méthode des incidents critiques, lors d’un entretien, de se rappeler des moments où ils s’étaient sentis particulièrement heureux (satisfait) dans leurs travail, et ceux où ils s’étaient sentis particulièrement mécontent (insatisfait ), et d’indiquer ce qui a engendré cet  état (Frances,1995).
Ainsi Herzberg a distingué deux catégories de facteurs : des facteurs considérés de motivation, donnant aux individus la satisfaction, et sont directement liés au contenu du travail et à ce que la personne fait, ce sont les facteurs intrinsèques ; et des facteurs d’hygiene, d’ambiance, de maintenance et d’insatisfaction, liés au contexte et à l’environnement de travail ,ce sont les facteurs extrinsèques (Delphine Boisserolles ,2005)  .Pour développer la motivation Herzberg a préconisé l’enrichissement du travail comme principe. Ces travaux on conduit à une découverte importante en matière de psychologie du travail : Les circonstances qui conduisent à la satisfaction du travail sont différentes de celles qui conduisent à une insatisfaction. En d’autre terme ce n’est pas parce que l’on va supprimer les causes d’insatisfaction que l’individu sera satisfait. (Et vice-versa).
Malgré  les réserves et les critiques que l’on peut faire aux conclusions formulées par Herzberg, que sa soit des critiques d’ordre méthodologique portant sur la technique des récits biographiques relatifs aux souvenirs des individus interrogés, les critiques sur la confusion conceptuelle entre motivation et satisfaction, ou les limites de la généralisation du modèle (Foudriat, 2007)  ; et bien si ses analyses n’ont pas constitués  une avance théorique majeure ,elles ont permis de renforcer l’importance du concept de mobilisation des ressources humaines dans les organisations en montrant les limites d’une action centrée sur les seules conditions de travail, et en apportant certaines explications aux décalages constatés.

3-3-la théorie de MC Gregor :
MC Gregor eut une grande influence sur les théories organisationnelles. En proposant en 1960 une réflexion sur la dimension humaine de l’entreprise, il fut le premier à opposer explicitement la théorie X de la théorie Y  de la motivation, partant de l’hypothèse que le travail est un besoin naturel pour l’homme, et quel est considéré comme source de satisfaction lorsqu’il est accomplit volontairement, alors qu’il est évité lorsqu’il est ressenti comme sanction. Selon lui les comportements du managers depondent très largement de leurs propre vision de la nature humaine et de leurs opinion optimiste ou pessimiste (Magakian ,2003)  .Ainsi il a proposer deux attitudes implicites fondant le comportement des dirigeants :

  • La théorie X (hypothèse pessimiste) proposant une vision négative de l’être humain et considérant le travailleur étant naturellement paresseux, n’aime pas le travail et fera tout pour l’éviter, n’a pas d’ambition, ne prenne pas d’initiative, n’aime pas le changement et préfère les taches routinières car il les connaît bien, d’où la nécessité de le contrôler, le contraindre et le diriger si on veut qu’il atteigne les objectifs organisationnelles. Et lui aime être traiter de cette manière cela lui permet d’échapper aux responsabilités, il est considéré comme un enfant et appelle une autorité formelle sans nuance (Amiel ,1998)   .
  • La théorie Y (hypothèse optimiste) soutenant que l’individus cherchent à se réaliser à travers son travail, il est capable de s’auto discipliner et  accepte volontiers d’assumer ses responsabilités, ce qui exige lui faire confiance, l’informer, le former, le faire participer et lui donner une certaine liberté au niveau du budget (Désiré Loth, 2006) .

La théorie X repose exclusivement sur un contrôle extérieur du comportement humain, alors que la théorie Y compte fortement sur le contrôle par soi et sur l’autodirection, cette différence est la différence entre traiter les gents comme des enfants et les traiter comme des adultes  .Mais même si  Mc Gregor s’est argumenté en faveur du contrôle autonome, il n a pas  suggérer  le rejet pur et simple de la structure du pouvoir , cependant ,il n’a pas d’avantage proposé une solution optimale entre les deux  De nos jours la vision X sans doute appartient a un autre ère, et la vision Y est peut être trop idéaliste, voir même un peu naïve( Tessier,1991) .

Maslow, Herzberg, Mc Gregor partagent une vision humaniste de l’organisation du travail, par leur croyance et leurs études ils ont concluent que le fait de se concentrer sur les besoins de chacun de se réaliser, de s’exprimer et de se responsabiliser  constitue un puissant levier de motivation des membres de l’entreprise (Moisset, 2003) . Avec ces continuateurs de E.Mayo on a connu après 1950, l’école des « relationnistes », ainsi  les services de ressources humaines se sont enrichis des idées de cette école, en s’appuyant sur les motivations des salariés, les besoins et les satisfactions du personnel, la santé psychologique, la communication et la participation. et les avantages sociaux ont connu une rapide expansion : programmes de bien être, plan de retraite, vacance (Sekiou, 2001) .

Ainsi avec ces évolutions la fonction ressource humaine s’est orientée vers plus d’autonomie et vers une plus grande intégration à la stratégie de l’entreprise, et on parlera progressivement de gestion stratégique des ressources humaines ;elle a adopté des missions plus développées qui lui en permis d’être utile et enchaînée avec toutes les fonctions de l’entreprise.
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George Claude S. Inc-1968. « The history of management Thougt », Prentice-hall
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H.Gebel , 2007, « la fonction ressources humaines stratégique », collection « international » dirigée par Denis Rolland et avec Joille Chassin ,Françoise Dekowski et Marc le Dorl , l’Harmattan ,p.19
Les manufactures étaient de grands établissements où l’on fabriquait des produits.
Industriel
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L.Sekiou, Blondin, Fabi, Boyad, Peretti, Alis, Cheralier, 2001 « gestion des ressources humaines », 2° édition de Boeck université, les éditions 4L Inc, p.5
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P.Romelaer, novembre 1993, « gestion des ressources humaines », Armand Colin Editeur, p.315
J.M.Le GALL, 1992, « gestion des ressources humaines, que sais je ? » ,quatrième Edition corrigée Presse Universitaire De France, p.15
R.Zghal, 2000, « gestion des ressources humaines » les bases de la gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique, centre de Publication Universitaire, Tunis, p.15
J.M.Plane, 2000, « gestion des ressources humaines », DOMINOS Flammarion, p.19
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M.Foudriat, 2007, « sociologie des organisations : la pratique du raisonnement », 2 ° édition PEARSON EDUCATION, France, P.129, 130 ,131
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Delphine Boisserolles de saint julien, « les survivants vers une gestion différenciée des ressources humaines », l’Hatmattan, p.79, 80
M.Foudriat, 2007, « sociologie des organisations : la pratique du raisonnement », 2 ° édition PEARSON EDUCATION, France, P.136
Jean-louis Magakian, C.Bermeyer, X.Bouziat, A.Hounounou, S.le Loarne, 2003, « 50 fiches pour comprendre la gestion stratégique des ressources humaines » Bréal, p.28
M.Amiel, F.Bonnet, J.Jocobs ,1998 « management de l’administration », 2 ° édition, De Boeck &Larcier s.a, p.67
Désiré Loth ,2006 « le management interculturel », l’Harmattan, p.43
Roger Tessier, Y.Tellier ; 1991 « théorie du changement social intentionnel participation, expertise et contraintes » Presses de l’Université de Québec, p.56
J.Moisset, P.Toussaint, J.Plante, 2003, « la Gestion des Ressources Humaines pour la réussite scolaire », presses de l’université de Qebec, p.1
L.Sekiou, Blondin, Fabi, Boyad, Peretti, Alis, Cheralier, 2001 « gestion des ressources humaines », 2° édition de Boeck université, les éditions 4L Inc, p.6



   One Comment


  1. veterinary technician
      17 December, 2010

    Keep posting stuff like this i really like it

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