L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances

1) L’entreprise apprenante:
a- concept de l’entreprise apprenante :
a-1) Son origine :
L’émergence de ce concept dans l’histoire de la pensée managériale est en corrélation directe avec les profonds bouleversements survenus au sein de l’économie mondiale dans les années 80. Ces changements et évolutions de l’environnement ont entraîné de graves répercussions sur les enterprises

Cette catastrophe a inspiré de nouvelles approches des schémas organisationnels et managériaux. Le concept d’entreprise apprenante a trouvé son origine dans les différents courants ayant suivi ces profonds changements :
*Le courant de l’amélioration de la qualité, avec les travaux de recherches de Deming;
*Le courant de l’action-Learning, avec les travaux de recherches de Revan;
*Le courant du développement organisationnel, avec les travaux de recherches de Schein et Beckhard – Le courant dit de la recherche de l’excellence, avec les travaux de recherches de Peters et Waterman;
*Le courant issu de la réflexion menée par Drucker traitant du développement d’une nouvelle économie du savoir et de la nécessité d’adopter une nouvelle approche managériale.

a- 2) Sa définition :
Ce concept peut être abordé sous différentes dimensions ce qui explique la multiplicité des définitions qui peuvent être apportées au concept d’organisation / d’entreprise apprenante.
« Une organisation apprenante est une organisation qui facilite l’apprentissage de tous ses membres et qui se transforme continuellement » (Pedler, Boydel, Burgoyne – 1988);

« Les organisations apprenantes sont des organisations où les gens développent de façon continue leurs capacités à créer les résultats qu’ils souhaitent, où de nouveaux modèles de pensée émergent, où les aspirations collectives sont libérées et où les gens apprennent en permanence à apprendre ensemble » (Senge – 1990) .

« Une organisation apprenante est une organisation qui a une compétence pour créer, acquérir et transférer de la connaissance et pour modifier son comportement en fonction de ses nouvelles connaissances et visions » (Garvin – 1993).
« Une organisation apprenante attribue une grande valeur et considère comme un actif prioritaire l’apprentissage individuel et organisationnel ».

a-3) Trois niveaux d’apprentissages :
** L’apprentissage individuel
Le développement de l’apprentissage individuel s’appuie sur les plans de formations professionnels. Cela conduit à s’interroger sur la responsabilité individuelle (volonté d’apprendre) et le mode d’apprentissage le plus adapté à chaque individu.
Grâce à ce type d’apprentissage un nombre croissant d’entreprises font former leurs personnels.

** L’apprentissage collectif
L’apprentissage collectif s’inscrit dans une philosophie managériale conduisant à la mise en place d’un contexte d’apprenance. Le rôle du manager est d’impulser à son équipe une dynamique incitant à apprendre à travailler ensemble et de travailler ensemble pour apprendre.
Pour ce faire, une forte coordination et une maîtrise des rapports sociaux sont de mise.

** L’apprentissage organisationnel.
Les pratiques managériales, la gestion des Hommes (GRH), les modes organisationnels et la culture d’entreprise sont des éléments déterminants de l’apprentissage organisationnel. Le partage d’information lié aux objectifs à long terme de l’entreprise et la compréhension de la vision globale attachée à l’histoire et l’avenir de l’entreprise permet d’intégrer de façon efficiente un processus d’apprentissage organisationnel.

b- L’initiation au changement :
Une approche adéquate doit être suivie pour favoriser le changement. Pour ce faire la gouvernance de l’entreprise doit se diriger vers un changement « intégré ». Il s’agit d’effectuer des changements en ayant une conception processuelle de ceux-ci. La notion de changement intégré implique notamment:

  • Une clarté des objectifs;
  • L’engagement ferme de la gouvernance;
  • Une participation du personnel;
  • Une négociation avec le personnel;
  • Le suivi indispensable;
  • Une analyse des spécificités culturelles des acteurs.

Un changement intégré permet de faciliter la prise d’initiative des différents acteurs soutenant ainsi en parallèle le processus de changement. Un changement imposé par l’autorité peut provoquer des effets négatifs irrémédiables dans la productivité globale des acteurs évoluant au sein de l’entreprise.

c- Les benefices d’une organization apparente:
L’application du concept d’entreprise apprenante instaure un renouveau de la pensée managériale au sein de l’organisation. Ce renouveau implique une valorisation des acteurs à travers l’apprentissage individuelle et collectif, ceux-ci deviennent le capital stratégique de l’entreprise.
 la gestion des connaissances« La logique d’apprenance permet d’améliorer les capacités stratégiques, de remise en cause et de transformation, qui deviennent de plus en plus déterminantes pour être performant dans le contexte économique actuel. Comme l’a remarqué pertinemment A. de Geus dans un célèbre article de la HBR paru en 1988 : l’avantage concurrentiel dans un monde en évolution rapide repose dans la capacité à apprendre plus vite que ses concurrents… »
L’apprentissage continuel de l’organisation favorise une écoute efficiente de l’environnement. De ce fait, la capacité de l’organisation à répondre aux évolutions et changements environnementaux est accrue. La réactivité de l’entreprise est optimale ce qui lui permet de développer un avantage concurrentiel significatif.

La responsabilisation croissante des individus induite par le cycle d’apprentissage et l’écoute de l’environnement mène à la prise d’initiative, à la créativité et à la création de valeur.Une démarche d’apprenance génère des bénéfices multiples. De nouvelles capacités sont développées, celles-ci sont: humaines, stratégiques, et organisationnelles.

2) Gestion de connaissances dans une enterprise apparente:
Comme nous l’avons déjà mis en évidence précédemment la définition et le périmètre précis du concept d’entreprise apprenante réunissent des approches et des avis divergents. La relation existante entre la gestion des connaissances et l’entreprise apprenante est également confuse.

« Pour certains, la gestion des connaissances définit l’entreprise apprenante et constitue la voix d’accès à privilégier vers ce type d’organisation. Pour d’autres, l’entreprise apprenante présente, parmi ses caractéristiques, la volonté de gérer efficacement les savoirs individuels et collectifs des hommes dans le cadre de ses différents processus de management ».

Les meilleurs experts du concept de l’entreprise apprenante sont parvenus à un consensus, en voici le résultat :

La gestion des connaissances n’est qu’une composante qui reste très importante, dans le processus de constitution d’une organisation apprenante. Le concept de gestion des connaissances est ramené au rang d’outil permettant d’ouvrir une porte sur les pratiques d’apprenance. Il ne définit pas l’approche d’entreprise apprenante puisque la dynamique d’apprenance est multidimensionnelle. Les deux concepts sont liés de façon intrinsèque. Cependant la gestion des connaissances n’est qu’un système permettant de soutenir la dynamique d’apprentissage et favorisant ainsi la créativité puis l’innovation.

gestion des connaissances

Le système de gestion des connaissances constitue donc un levier important dans le processus global de l’entreprise apprenante. Il permet de mettre en exergue des dimensions à ne pas négliger et il permet de développer une « réelle culture d’apprenance ».

CONCLUSION DE PARTIE I :
Au cours des 200 dernières années, les théories économiques néo-classiques n’ont reconnues que deux facteurs de production: main d’oeuvre et capital. Ceci est en train de changer. Information et savoir remplacent capital et énergie en tant qu’actifs principaux créateurs de richesse, de la même manière que ceux-ci avaient remplacés main d’oeuvre et propriété agraire deux siècles auparavant. De plus, les progrès technologiques du 20ème siècle ont transformé la majeure partie du travail créateur de richesses d’une base “physique” à une base “connaissance”.

Technologie et savoir sont maintenant les facteurs clés de production. Du fait de la mobilité accrue de l’information et de la mondialisation de la main d’oeuvre, savoir et expertise peuvent être transportés instantanément à travers le monde, et tout avantage gagné par une compagnie risque d’être éliminé du jour au lendemain par ses compétiteurs. Le seul avantage comparatif que pourra avoir une compagnie viendra du processus d’innovation –combinant la connaissance des marchés et le savoir technologique avec les talents créatifs des “travailleurs du savoir” afin de résoudre un flux constant de problèmes liés à la compétition– et à sa capacité de transformer le savoir en valeur ajoutée.

Est-ce qu’on peut dire que le Maroc est inséré dans cette économie du savoir et de l’information? C’est l’objet de la partie suivante.
Savoir n’est pas savoir, Si personne d’autre ne sait ce que l’on sait.
Économie du savoir
Deuxième partie: La notion du savoir
Chapitre IV: L’intelligence économique et gestion des connaissances
Section 2: L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances



   One Comment


  1. cheriguene
      20 November, 2015

    La nécessité de créer une citée qui doit être charger de l’innovation en matière d’intelligence économique

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *