Services des Ressources Humaines

L’importance de Management Des Ressources Humaine Dans L’entreprise Marocaine

Chapitre préliminaire : L’importance de RH dans la réussite de l’entreprise,  « historique »

Section II : Services des Ressources Humaines (S R H)

L’importance de la création d’un service de ressource humaine relève. À l’urgence de résoudre des problèmes majeurs qui peuvent nuire au développement de l’organisation.

L’implantation d’un tel service exige beaucoup de réflexion afin de confier au service les responsabilités qui correspondent aux besoins immédiats de l’organisation.

paragrahe1 : Etapes du cycle de vie d’une organisation 1

Toute organisation qui prend de l’employeur doit élaborer une structure correspondant à son évolution. Cette structure permet d’identifier des services distincts pour chacune des fonctions de l’organisation l’établissement du SRH dans une petite organisation dépend de l’évolution de son cycle de vie. En considérant les quatre étapes de cycle de vie d’une organisation, on remarque que la fonction de la GRH est vue d’une façon différente selon les besoins spécifiques de chaque étape.

1.   Démarrage

Durant l’étape de démarrage, l’organisation a peu des salariés à son service. L’individu qui devient membre de l’organisation doit faire preuve de compétence et d’efficacité.

C’est pour cette raison qu’un soin particulier est apporté aux activités de planification, des RH, du recrutement de la sélection .Au cours de cette étape, il est nécessaire de mettre en place des politiques et des procédures touchant des domaines clés, par exemple savoir qui relève de qui. Enfin, à ce stade, le responsable de la G R H est en même temps la propriété de l’organisation ou son représentant.

2.   Croissance

Durant l’étape de croissance, les produits et / ou les services offerts par l’organisation sont acceptés sur le marché et ils font l’objet d’une demande croissante. Cette croissance exige un plus grand nombre de salariés.   L’organisation doit constituer des dossiers sur chaque effectif humain, trouver des éléments de motivation pour tous les effectifs et commencer à former les futurs responsables des services.
Toutefois, avec l’évolution rapide de l’organisation et ce qui s’ensuit (accroissement des RH, complexités des procédures et des lois, etc.…), il devient nécessaire qu’un individu s’occupe exclusivement de  de la G R H.

La formation des R H pourra être confiée à des consultants extérieurs et la paie, au service de la comptabilité (s’il existe) ou à un comptable à temps partiel.

3.   consolidation 1

Durant cette étape, il y a généralement une augmentation des profits générés par la croissance du chiffre d’affaires et le besoin de diversifier les opérations se fait sentir.

A ce stade, une réorganisation devient nécessaire au niveau des responsabilités.

4.   plein développement 1

L’étape du plein développement peut déboucher sur trois voies principales : la croissance continue, le placement ou le déclin. S’il y a plafonnement, l’activité la plus importante de fonction R H deviendra la formation des salariés actuels et ceux qu’on embouchera, afin de développer d’autres méthodes de gestion qui répondront aux changements affectant l’organisation.

Cependant, si la croissance est continue, et c’est là un préalable essentiel du développement de la G R H, elle implique la diversification de la production et des services, la pénétration de nouveaux marchés et / ou l’achat d’autres organisations.

La G R H fera face à beaucoup de responsabilités, d’où l’urgence de créer un service des R H. Celui-ci peut réunir plusieurs spécialistes dans le domaine de la G R H et un responsable pour conduire les destinés du service.

Les membres de services auront entre autres responsabilités celle de conseiller les responsables opérationnels ou hiérarchiques et la direction générale sur toutes les activités de la G R H car ces dernières deviennent de plus en plus complexes.

1 Sylvie lemieus « comment savoir si vous avez besoin d’un service de R H » les affaires 23 Pages 33 Septembre 2000

paragraphe2 : Différence entre fonction RH et SRH

La fonction RH naît  en même temps que l’organisation, dès que le promoteur de cette identité embauche une personne pour l’aider.

Le SRH à, quant à lui, une identité distincte dans l’organigramme de l’organisation en regroupant toutes les activités de la GRH. C’est le chois de l’organisation que  d’avoir ou pas un SRH alors que ce choix n’existe pas pour la fonction RH. Autrement dit, il y a présence d’un SRH, si et seulement si, l’organisation voit la nécessite de l’intégrer à son organigramme.

Tandis que la fonction RH existe comme toutes autres fonctions  de l’organisation. Par ailleurs, il est nécessaire d’ajuster la structure du SRH à l’ampleur de la fonction des RH, il y a dans les faits une relation étroite entre l’accroissement du nombre d’activités de la fonction des RH et la nécessité d’établir une structure d’un SRH appropriée. En effet il est nécessaire de :

1.   spécifier les tâches qui permettent d’atteindre les objectifs de l’organisation.

2.   Regrouper les tâches sous des postes dans le cadre d’une méthode ou d’une structure logique.

3.   Pourvoir ces postes par des personnes qui possèdent des compétences pour exécuter le travail et leur déléguer de l’autorité ainsi que des responsabilités attachées à chacun des postes.

Enfin, il est impensable de séparer la structure du SRH de la fonction RH. La fonction conditionne la structure et non le contraire, afin que la fonction RH soit efficace, il faudrait que l’établissement de la structure dans l’organisation soit en relation avec les exigences et les caractéristiques de la fonction.

L’évolution de la gestion du personnel vers le développement des ressources humaines a renouvelé les politiques et les actions menées par les entreprises
Des concepts novateurs sont apparus au cours de ces dernières années datée d’une dimension stratégique, la fonction ressources humaines est aujourd’hui une fonction fondamentale des organisations. Elle exige, de la part de celle et ceux qui y exercent des responsabilités, un véritable professionnalisme.

K. Noêl «  les questions d’éthique  rattraperont les entreprises » les affaires 11 mars 2000 Page 25
I G.Toupet «  évolution et finalités des directions du personnel » n° 163, 1973 Page : 14
I Loure Blandin, bruns fabi, J.M. Peretti «  G R H » Beack university 2001 pages : 46 –47.



   One Comment


  1. olga
      12 February, 2013

    création ou mise sur pied d’un service des ressources humaines

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