De l’administration au management des Ressources Humaines

L’importance de Management Des Ressources Humaine Dans L’entreprise Marocaine

Chapitre préliminaire : L’importance de RH dans la réussite de l’entreprise,  « historique »
Introduction :
« La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau,  c’est l’homme » dit le proverbe arabe .Il peut être transposé au monde économique : « la différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de management des ressources humaines »I  parler de «  ressource humaines», ce n’est pas considérer  que les hommes sont des ressources,  mais que les hommes ont des ressources.

Le management RH à pour ambition de développer les ressources (compétences, talent, habiletés, etc. …) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets.

L’entreprise est confrontée à des défis fondamentaux, pour y répondre, elle doit s’appuyer sur des nouvelles logiques et de nouvelles pratiques de GRH1.

Le management des RH est la conséquence évolutive d’une interaction entre les hommes, leur représentation de l’action, les environnements organisationnels et les systèmes de production et de gestion par rapport à l’environnement.

Aujourd’hui, après toutes les crises économiques et financières, le problème du capital humain prend  une autre signification encore plus large. Avec le développement de l’information et de la communication et de l’économie du savoir, l’immatériel revient encore dans le débat sous de nouveaux aspects (théoriques et pratiques).

Les entreprises qui prétendent et ont l’ambition de faire la différence sur les marchés et d’assurer, ainsi leur puissance économique, ont compris que l’élément humain est le facteur chef de toute stratégie qui se veut performante et que c’est là leur bien le plus précieux.

Gérer des ressources humaines, c’est donner des objectifs par rapport aux hommes, puis les réaliser, et enfin les contrôler dans une logique de système.

1 J.M. Peretti «  ressources humaines et gestion du personnel » éditions vuibert 1994. Pages : 6-7
I Marie-Dominique Pujol « ressources humaines la boite à outils -de l’E/S Edition d’organisation 2000 page : 2
I Jean –Pierre Citeau «  gestion des ressources humains » ARMAND Colin  1997     Page : 37

La fonction personnelle a émergé dans la première moitié du XXéme siècle, s’est professionnalisée dans la seconde moitie, est devenue fonction ressource humaine et est reconnue comme fonction stratégique à la fin de ce siècle.

Section I : De l’administration au management des R.H 1

Paragrahe1 : Milieu XIX siècle à la 2éme guerre mondiale.

Les méthodes de travail étaient empiriques, la performance de la main-d’œuvre était faible, vers 1880 avec F.W Taylor, l’organisation scientifique du travail est née, il a démontré que l’on pouvait accroître l’efficacité du travail des salariés, ses méthodes ont fait sentir le besoin de la gestion du personnel.
Pour Taylor l’argent constitue la seule source de  motivation pour l’ouvrier, qu’il considérait en fait comme une machine.

Les contributions de Taylor furent critiquées, mais universellement appliquées malgré leurs aspects négatifs, elles sont à l’origine de la gestion du personnel et on peut dire que Frédéric W.Taylor  est le précurseur du directeur de personnel 2
Avec le taylorisme, les services du personnel apparaissent, le  recrutement, la répartition des tâches et les problèmes de performance des salariés deviennent les tâches principales.

La fonction personnelle apparaît au début de XX éme siècle .La société générale, en 1909, Renault, en 1912 créent leur service du personnel 3.

Egalement à cette époque la législation sociale se développe, nécessitant un renforcement des services du personnel

Au début de XXéme siècle la fonction personnelle se limitant à l’embauche  et au chronométrage du temps du travail, cette fonction était remplie par le contre naître. Pour décourager les syndicats, on a offert des aides aux employés (logement) .Ainsi est apparu une  nouvelle fonction dans l’entreprise secrétaire de bien être1

1 http://remi.leblond.free.fr/management/node179.html
2J .M Peretti «  fonction personnel et management des R .H » Pages : 4  vuibert, 2001.
3 Jean – Pierre citeau «  gestion des ressources humaines »  ARMAND Colin  1997 ; Pages : 1 ,2 ,3 .

En 1930. E .Mayo formule les principes de base du comportement de l’homme dans une organisation. L’entreprise d’affaire est tout au tant un système social qu’un système techno-éco, le système social détermine les rôles et établi les normes.
L’individu est motivé par l’argent et les facteurs d’ordre psychologiques et social. Son comportement est influencé par les attitudes, des perceptions, des sentiments. Le groupe de travail est une unité importante à considérer, il joue un rôle essentiel dans la détermination des attitudes et des rendements des individus.
Les styles de leader simple définis pour la structure et par l’autorité doivent tenir compte des facteurs sociologiques et économiques.

paragraphe2 : Après la 2éme guerre mondiale (1945).
Les facteurs qui ont concouru à l’évolution des ressources humaines sont multiples :
*  la taille des entreprises s’est fortement augmentée, ce qui a provoqué une rupture des relations directes entre l’employeur et son personnel. Cette rupture à laisser place à des relations et des structures complexes dont la lourdeur fit sentir la nécessité d’une gestion sociale2
*  Amélioration des conditions de travail des salariés.
*  Développement de la législation sociale
*  Progrès technologiques.

1, 2 : http://remi.leblond.free.fr/management/node179.com

Dans les années 1960 : les études sur la gestion personnelle ont démontré que le comportement humain jour un très grand rôle dans l’augmentation de la productivité.
Vers 1970 on a assisté à la naissance du professionnalisme de la fonction personnelle, avec la création de diplômes spécialisés. Aux années 80 on a assisté à une ouverture de l’économie au marché mondial chose qui a obligé les entreprises à chercher d’autres voies pour répondre à une demande plus sélective et plus exigeante.
Après avoir eu une saturation dans l’utilisation des technologies, les entreprises se tournèrent  du côté des ressources humaines pour augmenter leur productivité elles sont convaincus que la ressource humaine bien sélectionnée, bien formée , bien rémunérée peut être un élément compétitif voire stratégique de l’entreprise , dans ce cadre le chef de l’entreprise devient directeur des ressources humaines , ce directeur se trouve face à une responsabilité de permettre à l’entreprise de répondre aux grands défis des année 90 1 .

*  les mutations technologiques.
*  L’environnement économique.
*  L’évolution des courants socioculturels et des valeurs et des attentes des salariés.
*  Le vieillissement progressif de la population active avec une arrivée plus tardive de classes jeunes.
*  La croissance internationale qui exacerbe la recherche de maximiser le profit avec moins de coûts, notamment salariaux. Face à ces défis, l’entreprise intègre de nouvelles logistiques dans ses pratiques de G. R. H.
*  La personnalité : la diversité du personnel dans l’entreprise en terme dans qualification, d’âge, de formation, d’ancienneté.

1 J. M. P  «  ressources humaines  » vuibert, 2005 Pages : 19 – 20 – 21.

Il faut une politique de G. R .H adapté à chaque salarié.
*  L’adaptation faire face aux variations d’activité, prévisible et nom prévisible, grâce à une recherche de toutes les formes de complexe et de réactivité.
*  La mobilisation permet à l’entreprise d’être à la fois performante, innovatrice, et efficients aux niveaux national et international.
*  Le partage de la fonction est rendu inéluctable par la nécessité de mobiliser, d’adapter et de personnaliser chaque décision de G .R .H .
*  L’anticipation : préparer l’organisation aux changements futurs.

paragraphe3 : Fonction R .H, partenaire d’affaire 1
Avec la contribution significative à la création de valeur, la fonction ressources humaines progresse comme partenaire stratégique, acteur du changement, champion de la mobilisation et expert administratif. Elle s’affirme comme partenaire d’affaires, en particulier dans la conjoncture devenu plus difficile en 2001.
Maturité actuelle de la G.R.H : la maturité présente des services de R .H leur permet d’avoir le même statut que les autres fonctions (finances, productions, etc.) dans la structure organisationnelle. Les nouveaux professionnels de la G.R.H ont en général une approche basée sur la participation.
La G .R .H voit son rôle se transformer, quelques autres mots – clés s’imposent planification stratégique, qualité de vie du travail, partenaire, flexibilité, culture de l’entreprise, etc.…
Le rôle stratégique de la G. R. H a semblé être un avantage au cours des deux dernières décennies, mais il y a  fallu se rendre à l’évidence que les nombreuses stratégies de restructurations des coûts dans les organisations ont amenée les responsables de G. R .H à jouer souvent un rôle d’exécutants de décisions sur lesquels ils n’avaient pas beaucoup d’influence.

L’un des moyens stratégiques de devancer la concurrence aujourd’hui est l’utilisation de la technologie appliquée à la G. R. H. Ainsi, l’impartition peut Parfois alléger les responsabilités du service de ressources humaines sans toutefois prétendre remplacer tout le service : pour  le moment, elle est utilisée surtout pour l’acquisition des R.H et la paie.

paragraphe4 : Administration vers gestion des R.H 1

Plusieurs raisons ont rendu la G. R. H plus professionnelle, plus significative et plus complexe, une des raisons en est le changement de la nature du travail. Celui-ci est devenu plus varié et plus dynamique pour l’individu .Les progrès technologiques poussent l’employeur à Rechercher, des salaries qui sont plus flexibles, mieux formés et capable d’assimiler de nouvelle habiletés.

Une autre raison tient au changement démographique dans la population et dans la force active de travail. Les changements que l’on a connus sont multiples : l’accroissement du nombre de femmes sur le marché de travail, les familles où l’homme et la femme travaillent hors du foyer, la croissance de nombre de salaries immigrants, etc. … Il existe d’autres changements comme, les changements organisationnels occasionnés par les législations gouvernementales à propos des relations employeurs et salariés, la concurrence économique internationale, la législation ou regard de l’égalité dans l’emploi et les programmes qui s’ensuivent.

I Jean –Pierre citeau «  gestion des ressources humaines » ARMAND COLIN, 1997 Pages : 31, 32 33
I Lakhotor sehiou ; loure blandin, bruno, fabi, Jean. M .Peretti «  la gestion des ressources humaines » beock université 2004 Pages 8, 9,10

Les facteurs de succès :
*  Faire connaître : il existe un intérêt certain, dans la pratique à introduire chez chaque RH le plus de motivation. C’est une tâche à laquelle peuvent s’atteler les leaders et dirigeants, à travers la formation, la communication.
*  Dépasser le comportement d’exécutant : chaque personne dans une équipe de travail aime se percevoir comme utile.
*  S’adapter au jeu de la relation client fournisseur.  La connaissance claire. De cette relation par chaque personne est importante, car elle permet de prendre conscience des attentes de l’organisation et du rôle à y jouer par chacun.
*  Utiliser de bons outils de contrôle et un langage économique commun.
*  Analyser des problèmes avec une méthode commune : les réunions de travail où l’on traits des problèmes sont efficaces (méthode commune d’étude qui soit maîtrisée par chacun).
*  Développer des compétences techniques fondamentales.

paragraphe5 : fonction  R .H  à travers les siècles 1

Annexe  -1- 1880 -1900
*  Non- existence formelle de la direction personnelle.
*  Recrutement direct du personnel par le superviseur  ou par l’employeur.
*  Confrontation à des problèmes sociaux d’envergure pour les employeurs avec la révolution industrielle.

Annexe -2- 1900 – 1940
*  Apparition formelle de la fonction personnelle dans les organisations.
*  Statut mineur accordé  aux SP.
*  Amélioration graduelle de l’environnement de travail et de la satisfaction des besoins des travailleurs.
*  Accroissement de besoin de SP suite aux études de Taylor et de Mayo.

Annexe -3- 1940 – 1960
*  Emergence de l’activité relations industrielles (RI).
*  Croissance du syndicalisme de masse.
*  Développement des associations de professionnels en RH.
*  Propriété à la formation et aux avantages sociaux.

Annexe -4- 1960 – 1980
*  Maturation de la fonction RH et RI.
*  Diminution du pouvoir de l’activité RI.
*  Accroissement de la législation du travail.
*  Développement de l’informatique et du traitement de la paie.
*  Influence des sciences du comportement dans l’amélioration des relations humaines.

Annexe -5- 1980 – 1990
*  Gestion de nouveaux problèmes au travail : retraite anticipée, motivation, emploi, changement technologique etc. …
*  Nombreuse services spécialisés dans  les grandes organisations.

Annexe -6- 1990 – …
*  Période de questionnement et de transformation des rôles de la G. R. H.
*  Période de redéfinition des compétences des responsables de G .R . H.



   One Comment


  1. leduc
      18 April, 2010

    alors bon, je vais aller voir ca !

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